С каждым годом наша жизнь меняется и то, что вчера было экзотикой, сегодня воспринимается ключевым трендом, а еще через год – стандартной практикой. Приход в нашу жизнь современных технологий, их бурное развитие провоцируют изменние во всех сферах жизни, и самое прямое влияние они оказывают на бизнес, который обычно всегда находится в авангарде перемен.
Подобные перемены затрагивают все сферы, и область управления человеческими ресурсами не является исключением. В рамках обзора McKinsey Quarterly Карл Камден, CEO компании Келли Сервисез описал фундаментальные изменения в сфере рынка труда. В частности одним из ключевых изменений, ставшим ответом на глобализацию и быстрое развитие технологий, некоторые виды труда исчезают. Вместе с тем на международном уровне активно растет число людей, работающих в рамках новых, нестандартных форм занятости: неполная занятость, временная занятость, контрактная и проектная работа, почасовая занятость.Все это приводит к все более активному и заметному развитию такого явления как фриланс.

Если раньше слово фрилансер активно применялось лишь в ряде сфер – к примеру, в журналистике или интернете, то сегодня оно захватывает и другие сферы жизни.Фрилансер – это человек, не связанный постоянными трудовыми отношениями (регулируемыми ТК) с компанией, а выполняющий для нее конкретную работу, оплачиваемую по факту.Раньше такая возможность была лишь у ограниченного числа людей в узких профессиональных нишах, рынок был вообще не структурирован и при этом нередко слово «фрилансер» носила негативный оттенок. Мол, это человек, которому просто лень идти работать.
Но наше общество, наши мнения и представления меняются вслед за развитием технологий и обретением все большим числом людей новых возможностей для реализации своих профессиональных навыков. На российском рынка уже 8 лет назад был запущен крупнейший сервис free-lance.ru, на которым на текущий момент зарегистировано около одного миллиона фрилансеров.Этот сайт стал одним из важных факторов, повлиявших и влияющих на становление и развития фриланса в России.Огромное число людей- как заказчиков, так и исполнителей – получили возможность быстро и просто находить друг другу, при этом возникли системные механизмы защиты прав и интересов каждой из сторон. Таким образом, интернет-сервис стал одним из ключевых институтов, регулирующих и создающих данный рынок.
Развитие такого явления как фриланс набирает обороты, возникает уже значительное движение в этом направлении. Причин этому много: желание большей свободы, возможноть независеть от транспортных коллапсов, развитие технологий коммуникации, стремление больше времени проводить с семьей, появление узкоспециализированных профессий, или же желание профессионально реализовываться без необходимости ежедневно ездить на работу (к примеру, во время декретного отпуска). С другой стороны многие компании осознали эффективность использования фрилансеров, когда речь идет о выполнение временных работ, для реализации которых нет смысла держать профильных специалистов в штате, достаточно пригласить их на проект. Подстегнул интерес к этом и экономический кризис 2008 года, который заставил многие компании «затянуть пояса» и искать варианты сокращения затрат – как на штатных сотрудников, так и на внешних поставщиков, чьи цены выше, чем у фрилансера обычно в несколько раз. И постепенно модель работы с фрилансерами стала легилизовываться и доказывать свою эффективность. Но для массового использования нужны сервисы и инструменты, делающие ее более удобной и безопасной.

Тема фриланса, как одной из новых форма занятости, с одной стороны, и получения услуг компаниями – с другой, не могла остаться вне нашего внимания. Тем более, что это явление активно развивается и на кадровом рынке. В октябре 2011 года в Рунете появился первый профессиональный он-лайн сервис, ориентированный на подбор персонала силами фриланс-рекрутеров Recruitnet.ru. Вместе с администрацией ресурса мы решили провести исследование рынка фриланс-рекрутмента в столице, пытаясь приоткрыть завесу тайны над этим явлением.
Безусловно, возникновение подобного явления обсуловлено целым рядом изменений, произошедших на рынке, спровоцированных в числе прочего и кризисом 2008 года.Однако внутри самого рынка рекрутмента тоже было немало «узких» мест, которые усугубили ситуацию. Причем проблемы тут многоплановые и охватывающие всех участников рынка – и работодателей, и кадровые агентства.
Значительные проблемы связаны с тем, что рынок кандидатов по прежнему остается дефицитным и никаких существенных изменений не происходит. Изменить эту ситуациюкрайне сложно. Это подтверждают и наши эксперты . По словам Натальи Поляковой, менеджера по развитию персонала ООО Мерк «на рынке значительный дефицит кандидатов, соответствующих требованиям компании и обладающих релевантным опытом».Ксения Водопьянова, директлр по персоналу компани Orange отмечает, что рынок перегрет, кандидаты снова торгуюся, другие боятся переходить на новые места работы при хантинге (или нет веры в себя или помнят 2008г. и не уверены)»
Как следвствие это ведет среди прочего к недовольству кадровыми агентствами, как поставщиками услуг по подбору. Екатерина Рахманкина, заместитель директора по персоналу компании «Video International»: «Для меня как потребителя услуг рекрутинговый агентств сегодня одна из основных проблем – низкое качество кандидатов и долгий поиск подходящих людей. В итоге, ценность обращения к рекрутинговым агентствам сильно нивелируется, т.к. кандидатов, которые представляют внешние рекрутеры, вполне могут найти наши внутренние специалисты по рекрутменту, пользуясь открытыми источниками».
Подобная ситуация ведет снижению уровня доверия к внешним рекрутерам, недовольства ими. Татьяна Котелкина, руководитель отдела подбора персонала издательства Эксмо: «Как правило, рекрутеры готовы и умеют закрывать несложные административные позиции, без узкой специализации, не имея экспертизы в отрасли - плохо представляют бизнес процессы компании в целом, и не видят роль данного кандидата (потенциального сотрудника) в общей бизнес системе компании». Причин этому много, по словам Егора Батурина, HR-менеджера одной из команий, «проблем в рекрутменте много. Начиная с того, что нет образовательных учреждений, где готовили бы профессиональных рекрутеров. Заканчивая, непониманием «бизнеса» важности существования рекрутмента в компании и пренебрежительное к нему отношение».
Все это ведет к тому, что компаниям все сложнее выбрать для себя подходящих провайдеров для услуг по рекрутменту. Рынок начинает предъявлять новые требования к поставщикам услуг, ожидая от них новых идей и решений. Компании становятся более гибкими в реализации своей рекрутинговой политики, более открыты к разным форматом. И эта почва способствует развитию новых форм сотрудничества, в том числе и более активному использованию услуг фриланс-рекрутеров.

Проводя исследование рынка фриланс-рекрутмента, мы общались с работодателями-заказчиками (в первую очередь мы общались с достаточно крупными игроками рынка, как российскими, так и международными), рекрутинговыми агетствами и самими фриланс-рекрутерами.С одной стороны мы получили некую «цифровую» картинку, отражающую реальность, с другой – мы получили немало интересных откликов, примеров, вскрывающих как особенности и преимущества, так и проблемы в этой сфере. Именно качественное понимание ситуации и было нашей главной задаче.Всего мы опросили более50 компаний и около 20 рекрутеров, имевших опыт фриланс-работы.

Конечно, нам было интересно в первую очередь узнать, как часто компании –работодатели использую услуги фриланс-рекрутеров. Около трети опрошенных нами HR-специалистов заявили, что их компании работалис фрилансерами-рекрутерами в течение последних двух лет.А в целом в личном опыте HR-ов, полученном в разных компаниях, подобная практика встречается еще чаще – 58% опрошенных сталкивались с этим. В целом эти цифры оказались несколько выше наших представлений, ведь подобное явление еще нельзя назвать сколь либо структурированным и системным.

К слову, когда мы опрашивали самих фриланс-рекрутеров, то увидели, что пул их заказчиков довольно обширен. Так 34% опрошенных работают с крупными международными компаниями, 19% -с крупными российскими компаниями, 39% - со средними российскими компаниями. При этом среди опрошенных нами «классических» (т.е. тех, ктозарабатывает только за счет подбора персонала на фрилансе) свободных рекрутеров среди заказчиков не было представителей малого бизнеса.

 

Даже кризис 2008 года, который просто в разы снизил объем заказов в рекрутинговые компании, не изменил активно «ландшафт» рынка и не вывел фриланс-рекрутеров на значимую долю в общем числе закрываемых внешними «руками» позиций.Поэтому по прежнему в вопросах аутсорсинга заказов на подбор персонала (если сама HR-служба компании не делаем это своими руками) агентства являются единственным системным решением.
Мы попросили компании дать сравнительную экспертную оценку недостаткам и достоинствами кадровых агентств и фриланс-рекрутеров. Каждый оценивался по 7-балльной шкале, где 1 – абсолютно не характерно для данного формата услуги, а 7 – очень явно присутствует. Сразу введем два понятия, которые помогают проанализировать данные. Медиана – это вариант, расположенный в середине упорядоченного ряда данных, который делит совокупность на две равные части, так, что у доной половины значения меньше медианы, у другой половины – больше ее.Также введем понятие «мода» - это значение признака, чаще всего встречающееся в изучаемой совокупности.

Сравним оценку агентств и фриланс-рекрутеров по ключевым показателям. Стоимость услуг всегда была одним из факторов, определявших факт работы с агентствами (нужен бюджет на подбор, и нередко довольно существенный). Поэтому как недостаток кадровых агентств была названа высокая стоимость их услуг (мода – 7 баллов, медиана – 6, т.о. 78% работодателей считают стоимость услуг агентств высокой). При этом по фриланс-рекрутером модой и медианой стало среднее значение – 4 балла. Это говорит о том, что никто не считает стоимость их услуг высокой, но и о демпинге речь не идет.При этом работодатели отметили достаточно высокий уровень гибкости фриланс-рекрутеров в вопросах ценообразования (79% выбирали значения в диапазоне от 2 до 4 баллов, медиана – 3 балла). При этом, кадровые агенства считаются менее готовыми идти на уступки (что вполне понятно и обоснованно) – так, значение моды тут 6 баллов, а медиана 5 баллов).
К слову, мы спросили самих фриланс-рекрутеров о том, какие ставки при подборе персонала они используют. Оказалось, что многие используют по прежнему стандартный подход в виде процента от годового дохода кандидата, однако 60% опрошенных фрилансеров активно используют фиксированную сумму для определения своего гонорара.Разброс ставок достаточно широк, поэтому выводить среднее значение сложно – разброс составляет от 5-8% от годового дохода до достаточно высого значения в 20% (что сравнимо со ставками агентств).
Однако цена далеко не всегда является определяющим критерием в выборе кадрового агентства и фрилансеров. Важно качество услуг, которое складывается из знания рынка, специализации и качества взаимодействия с клиентом. Тут оценки работодателей тоже различаются по двум типам подрядчиков.
Так, к нашему удивлению, факт неэффективной работы с клиентом у фрилансеров встречается несколько реже (мода и медиана – 4 балла, совокупно 75% опрошенных считают, что это не присуще фрилансерам), чем у кадровых агентств (мода и медиана – 5 баллов). Т.е. несмотря напостоянно развиваемые корпоративные стандарты качества, программы обучения, агентства при этом воспринимаются как менее эффективные в этом вопросе. Скорее это связано с личной более высокой гибкостью фрилансеров и важностью этого фактора для работодателей.
Этот вывод подтверждается и выделением такого недостатка, как низкий уровень индивидуализации подходов. У агентств его выделают чаще (несмотря на то, что мода – 4 балла, медиана – 5 баллов) и более половины (55%) работодтелей считают этот недостаток присущим для работы агентств (диапазон 5-7 баллов).При этом для по общему восприятию работодателей этого нет у фрилансеров (медиана – 2 балла, и 84% ответов лежат в диапазоне от 1 до 4 баллов).Это еще раз подчеркивает значение гибкости в вопросах не только цены, но и сервиса, процесса работы с компанией и на это стоит обратить пристальное внимание.
Традиционно понятие качество услуг во многом связано с таким параметром, как качество показываемых кандидатов. Поэтому мы не могли обойти вниманием этот вопрос. В среднем уровень претензий был даже ниже, чем мы ожидали. Качество кандидатов рекрутинговых компаний оценивается в среднем на 4-5 баллов, что достаточно нейтрально и говорит о том, что агенства уделяют этому внимание.При этом оценки фрилансерам тоже в среднем около 4 баллов, даже чуть больший объем ответов (74% против 47% у агентств приходится на диапазон от 1 до4 баллов).
Еще одним важным фактором оценки качества является и профессиональный уровень консультантов. Тут, к сожалению, позиции агентств не очень устойчивы. Так, мода и медиана- 5 баллов- говорит о том, что данным недостаток скорее присущ агентствам, при этом у фрилансеров данные показатели равны лишь 3 баллом. При этом 80% опрошенных выбрали для фрилансеров ответы в диапазоне от 1 до 4 баллов (т.е., что данный недостаток для них скорее не характерен),а доля аналогичных ответов у кадровых агентств почти в два раза ниже – всего 45%. Есть повод задуматься.

Итоги опроса говораят, чт по многим показателям фриланс-рекрутеры не отстают, а зачастую даже превосходят кадровые агентства. Но при этом мы знаем, что пользуется их услугами далеко не каждый HR-менеджер, а это значит, что есть препятствияна пути к работе с частными рекрутерами. Нам было важно понять, в чем их видят работодатели.
Во-первых, это – вопрос гарантий.Если в ситуации с агенствами наиболее часто компании выбирали значение 1, т.е. тот факт, что отстутствие гарантий вообще не характерно для агентств (и основная доля ответов лежат в диапазоне от 1 до 4), то по фрилансерам картина гораздо хуже.
Так, модой тут явялется вариант 4 балла, медианой 5 баллов, и в целом 79% ответов лежат в диапазоне от 4 до 7 баллов. Т.е. фактически идет констатация факта отстутствия гарантий при работе с фриланс-рекрутерами. Обычно под гарантиями подразумевается две составляющих. Первое – традиционная гарантия замены кандидата (как правило однократная замена в период испытательного срока).И видимо на данный момент нет понимания у работодателей, как же можно урегулировать этот вопрос с фрилансером – вдруг он возьмет деньги, а потом откажется искать замену. На самом деле это вопрос отсутствия норм и стандартов работы на рынке, правовой практики. Ведь с фрилансером можно также заключить договор, где прописать необходимость замены и этот договор (как правило, договор подряда) также как и договор, заключаемый с юридическим лицом является основой для правовых взаимоотношений. Но есть и еще один вариант, который может быть использован (как и в случаях с агентствами) – это рассрочка платежа (к примеру 60% гонорара выплачивается при выходе кандитала на работу, а 40% - по окончании испытательного срока).
Собственно, разработка этих правил игры, создание институтов, помогающих урегулировать этот вопрос в досудебном порядке и готовых взять на себя ответственность в данном вопросе (к примеру, те же он-лайн сервисы) и есть одна из важных задач, от решения которой будет зависет развитие рынка фриланс-рекрутмента в России.
К слову, сами фрилансеры тоже видят немало проблем, которые возникают в процессе взаимодействия с работодателем. «Основным недостатком рынка фриланс-услуг считаю отсутствие гарантированной оплаты и правовой защиты», - отмечает в комментариях анонимный фрилансер. Его опасения подтверждает и Ксения Водопьянова, директор по персоналу Orange: «Основным недостатком рынка фриланс-услуг считаю отсутствие гарантированной оплаты и правовой защиты».

Поразившим нас фактом стало оценка уровня ответственности за результаты своей работы. Традиционно мы привыкли считать фрилансеров людьми гораздо менее надежными, чем компании в качестве подрядчиков. Но наше исследование опровергло эту гипотезу.Да,модальное значение для агентств и фриланс-рекрутеров находится на уровне 4 балла – т.е. в среднем и для тех и для других уровень ответственности считается достаточно неплохим.Но у фрилансеров на диапазон от 1 до 4 баллов (т.е. недостаток ответственности оценивается как редко встречающийся) приходится 73% голосов, а у агентств этот показатель ниже – 59%.Подобный результат разрушает стереотип о том, что компания воспринимается более ответственным исполнителем, нежели индивидуально человек, выполняющий ту же работу.

 

 

Подтвержает это открытие и то, что риск невыполнения заказав случае работы с агентством и фриланс-рекрутером воспринимается одинаково. Значение моды и медианы в обеих случаях равно 4 баллам, и в диапазоне от 1 до 4 (т.е. риск оценивается как невысокий) у кадровых агентств находится 68% ответов, а у фрилансеров 71%.Если бы фрилансеры воспринимались как люди безответственные, то тогда явно бы данный риск оценивался как более высокий. Почему при этом считается, что они не будет выполнять гарантийных обязательств? Возможно, потому что они уже выдали весь максимум и не смогут найти новых кандидатов, а агентство может передать заказ другому рекрутеру и решить эту проблему? Это одно из наших экспертных предположений, хотя может быть тут просто сказывается отсутствие практики замен и меньший опыт работы с фрилансерами.
Не меньшее удивление вызвало у нас и разница в оценке вероятности проявления такого недостатка, как плохое знание и понимание бизнеса. Несмотря на то,что наиболее частым ответом (модой) была цифра 4, но медиана у кадровых агентств равна 5 баллам, у фрилансеров она на уровне 4 баллов. Но что интересно 80% ответов работодателей по выделению этого недостатка у кадровых агентств лежат в диапазоне от 4 до 7 баллов (что можно трактовать как «скорее существующий»). HR-аналитик Дарья Кузнецова оставила такой комментарий: «Первичный отбор выполняется не самыми квалифицированными кадрами, с приложением к отбору своих личных предпочтений, то есть не объективно для работодателя, что затягивает процесс. Плохое понимание бизнеса и его особенностей рекрутерами, поверхностные знания».
А вот у фрилансеров картина прямо противоположная – 84% ответов приходится на диапазон от 1 до 4 баллов. Т.е. фрилансеры воспринимаются как люди, гораздо лучше знающие и понимающие бизнес. Возможно это связано еще и с тем, что среди них немало бывших сотрудников HR-департаментов компаний и в целом личный уровень людей достаточно высокий.К слову, знание индустрии у фрилансеров и кадровых агентств оценивается на одинаковом уровне (4 балла – мода и медиана для обеих провайдеров), но при этом для агентств 71% ответов лежат в диапазоне от 3 до 5, а у фрилансеров 81% ответов в диапазоне от 1 до 4 (т.е. фрилансеры воспринимаются чуть более компетентными в этом вопросе). Общую тенденцию хорошо отражают слова Мадины Родионовой из IBS: «Не хотелось бы говорить избитыми фразами, но в первую очень от рекрутмента ждут партнерской позиции, экспертизы по рынку и знание определенных отраслей, в которых работает Рекрутер. На сегодняшний день это, к сожалению, не везде прослеживается. И, на мой взгляд, когдаРекрутеры – профессионалы утвердят себя в роли Партнера по бизнесу, тогда и обращений в их адрес будет больше».
Поразил нас также факт оценки наличия такого недостатка как слишком узкая специализация – в целом оценки тут нейтральны – 4 балла у всех. Но при этом около 60% опрошенных для кадровых агентств выбрали покзатели 4-5 баллов, как наиболее характерные, при том что для фрилансеров 77% выбрали показатели из диапазона от 1 до 4 (т.е.для фрилансеров, по мнению рекрутеров, этот недостаток менее заметен.

Недостатки всегда являютсятеми возможностями для совершенствования, которые и дают импульс для развития бизнеса. Поэтому мы уделили им столь пристальное внимание. Но и сравнительный анализ достоинств тех или иных форм организации предоставленя услуги – юридическое или физическое лицо – тоже не менее важно. Второй нашей задачей стояло выявление сильных сторон.
Если говорить о кадровых агентствах, то к числу явных сильных сторон можно отнести:
•Наличие гарантий и более высокий уровень надежности
•Более широкое региональное покрытие (что дает возможность давать больше заказов и расширяет сущетсвенно зону поиска кандидатов)
•Наличие собственной базы, наработанной годами и всеми рекрутерами агентства
•Разноплановый опыт
По всем остальным пунктам оценки достоинств были в основном достаточно нейтральны –средние значения были равны 4 баллам.
К числу же явных преимуществ фрилансеров были отнесены:
•Индивидуальный подход
•Высокий уровень экспертизы
•Гибкость в работе с клиентами
•Разноплатновый опыт
По остальным достоинствам в целом оценка была достаточно нейтральной, средние значения в основном приходились на оценку в 4 балла. Единственным исключением стал такой параметр как региональное покрытие – это явно не является сильной стороной фриланс-рекрутеров.
Собственно это во многом подтвержает те данные, которые мы получили в ходе оценки недостатков каждой из огранизационных форм.В данной ситуации стоит сказать, что достоинства каждой из организационных форм служат значительно более важными критериями выбора в пользу того или иного формата взаимодействия.
Если говорить о том, какую оценку дали своим преимуществам сами фриланс-рекрутеры, то тут в качестве ключевых факторов, которые влияют на успех были указаны:
•Уровень профессионализма и экспертизы
•Наличие подтвержденного опыта по выполнению аналогичных заказов
•Хорошее знание индустрии, где работает заказчик
•Гибкость в ценообразовании
Как видим, тут достаточно много совпадений в восприятии как работодателей, так и фрилансеров – а это значит, что сильные стороны фрилансеров достаточно очевидны и многие из них относятся к числу критичных факторов.
Однако важно понимать, что конкурентоспособность лежит не только в поддержке очевидных преимуществ. Важно для развития рынка фриланс-рекрутмента уметь работать и с недостатками, ведь это ведет к росту спроса на услуги фрилансеров, устранению ключевых препятствий и «фобий» заказчиков.

В целом людям, работающим в сфере подбора персонала процедура подбора партнера из числа кадровых агентств достаточно ясна. А как же происходит выбор в случае, если мы имеем дело с фрилансерами?
Стоит сказать, что в данном случае никакие «институциональные характеристики» тут не работают. Лишь два простых фактора, на которые ориентировались около половины всех опрошенных при выборе фрилансера (из общего числа, если же брать только тех, кто имел опыт работы с фрилансерами, то это будет уже 70% ).Это – рекомендации коллег и наличие опыта предыдущего сотрудничества с данным человеком. Таким образом фрилансеру важно очень много работать над своей профессиональной репутацией – потому что именно «сарафанное» радио расширяет границы его «территории» и продает его услуги. Именно поэтому ему и нужно быть более профессиональным, гибким, быстрым и выкладываться по максимуму. Ну а личность конкретного человека в рекрутменте, как и в консалтинге в целом, всегда была достаточно значима. И поэтому бизнесы в данной сфере столь легко возникают (хотя далеко не все их них вырастают в что-то значительное). Стоит серьезно подумать, прежде чем от работы в качестве фрилансера переходить к представлению себя от лица некой компании.

Кстати, удивительно, но в этом вопросе мнения фриланс-рекрутеров разошлись с мнением работодателей . Дело в том, что значение рекомендаций или дружеские отношения с заказчиком по мнению фриланс-рекрутеров не являются особо значимыми факторами при получении заказа.Интерпретировать подобное расхождение во мнениях достаточно сложно, вероятно это связано с тем, что многие фриланс-рекрутеры уже привыкли продавать свои услуги наряду с агентствами и опираются скорее на ключевые стратегические факторы (к примеру, высокий уровень экспертизы и знание рынка), нежели только на личные рекомендации.
При этом, на наш взгляд, работодатели отдают столь высокий приоритет рекомендациям в силу худшего понимания компаниями технологии работы с фрилансерами, их страхов и недостаточного опыта в этом вопросе. Татьяна Котелкина из «Эксмо» предлагает «активно пиаритьуспешные плейсменты от фриланс рекрутеров, т.к. многим компаниям подобные услугималоизвестны». Анна Каткова (Danfoss) предлагает создать «удобный Интернет-ресурс, на котором работодатели могли бы найти предложения фриланс-рекрутеров». Булычева Анна (Полимедиа) добавляет, что на ресурсе «должны будут перечислены персоналии, можно будет оставлять отзывы, оценки. И будет виден рейтинг того или иного рекрутера».
Хотя нередко выбор в пользу агентств обоснован уже фактором бренда самой компании, а не только работающих в ней людей. Но это касается в первую очередь крупных и известных компаний. Ведь работа с юридическим лицом дает чуть более высокий уровень гарантий и предсказуемости, снижая риски для рекрутеров (тут гораздо меньше личной ответственности за выбор, чем в ситуации с фриланс-рекрутерами).Но формальна такая подстраховка срабатывает только в случае, если мы работаем с известным агентством. А стать вровень с гигантами рынка – это задача не из числа самых простых (хотя в отдельных нишах с ними можно вполне эффективно конкурировать).
К слову, помимо бренда компании есть еще иные, внутренние ограничения на сотрудничество с фриланс-рекрутерами. Признаюсь, мы ожидали, что внутри компаний их будет гораздо больше. Однако лишь 8% опрошенных сказали, что по их внутренним политикам они не могут напрямую работать с фрилансерами по услугам подбора персонала, а еще 13% в качестве требования выдвинули условием наличие у фрилансера статуса индивидуального предпринимателя. Большинство же компаний не имеют внутренних препятствий для работы с этой целевой группой, так что по факту недостаточная распространенность фриланс-рекрутмента- это вопрос скорее привычки, системности и прозрачности рынка, а также наличия сервисов, позволяющих делать эту работу более простой.

Конечно, мы не могли оставить вопрос о том, а на что в принципе обращают компании внимание при выборе подрядчика по подбору персонала – будь то фрилансер или агентство. Вопрос классический, и ответы на него давались многократно. Наше исследование не стало исключением. Мы предложили 10 вариантов ответов, из которых попросили выбать три ключевых.
Безусловным лидером (84% опрошенных) стал вариант «Качество кандидатов» - это параметр является критическим при оценке уровня и эффективности работы рекрутеров в целом. На втором месте (68% опрошенных) – скорость работы. Действительно, в рекрутинговом бизнесе нередки ситуации, когда человек нужен уже «вчера», и по сути к рекрутерам приходят тогда, когда внутренние источник исчерпаны, а «болезнь» в самом разгаре и нужно быстрое решение.
На третьем месте с 39% оказался вариант «Гибкость в ценообразовании», что неудивительно для ситуации, когда вопрос оптимизации затрат по прежнему актуален. И тут, конечно, как мы видели ранее, фрилансеры имеют значительно более сильные позиции. Однако если они не дадут быстро качественных кандидатов, то значение подобного преимущества не будет значимым. Собственно – в прямую конкуренцию с агентсвами фриланс-рекрутеры выходят лишь при упоре на качество и скорость реакции на потребности заказчика. Но если оно обеспечено тем или иным образом – то тут у них действительно очень сильные позиции.
Стоит также упомянуть, что около четверти опрошенных также упомянули значение таких вещей, как профессиональные рекрутинговые навыки (29%) и наличие экспертизы в отрасли (26%). В целом, полученные данные вполне коррелируют с ситуацией на рынке и с ключевым постулатом в сфере профессиональных услуг, что цена – это не единственный важный фактор.

 

 

Проводя исследование рынка фрилансеров, мы не могли обойти вниманием самих представителей этого класса. Найти их было не очень просто, буквально «с миру по нитке» - в первую очередь по личным знакомствам и рекомендациям.Конечно, подобная выборка не может быть полностью репрезентативной, и мы надеемся, что в будущем рынок фрилансеров (в том числе и благодаря он-лайн сервисам) станет более прозрачным и мы сможем давать уже более полную и актуальную статистику. Однако не привести некотоыре интересные факты и мнения мы тоже не могли.

Итак, вот основные выводы, которые мы сделали, анализируя профили тех, кто на рынке сегодня оказывает услуги по подбору песонала. В основном в эту сферу идут люди с довольно большим опытом работы в сфере подбора и управления персоналом, их средний стаж работы в этой сфере – более 6 лет, и как правила все они имели опыт работы в кадровых агентствах. Это вполне соотносится с тем фактом, что уровень компетентности фриланс-рекрутеров оценивается работодателями достаточно высоко.
Для многих переход в эту сферу был обоснованным либо обстоятельствами (к примеру, декретом), либо осознаным решением. Елена Зверева, фриланс-рекрутер: «Я пришла к осознанию себя в данной сфере, к собственным стандартам и подходам, не соответствующим, как оказалось, принятым на рынке КА. У меня была мощная потребность, прежде всего, в профессиональном развитии, возможности передачи опыта, а такженаличие осознанной профессиональной миссии на рынке».

Для некоторых фриланс стал способом сделать свою жизнь более сбалансированной. Литовкина Анна, фриланс-рекрутер: «Фрилансером я стала случайно. После ухода из агентства в разгар кризиса было одно желание – забыть обо всем. Искать работу я не собиралась – приходила в себя и занималась семьей, которая уже забыла о том, как я выгляжу. Однако, через пару месяцев моего «ничегонеделанья» мне позвонили мои клиенты с просьбой помочь им с подбором персонала. Я решила попробовать, и оказалось, что мне это нравится и я вполне довольна сложившейся ситуацией. С тех пор меня неоднократно звали в различные агентства, но чаша весов всегда склоняется в сторону свободы». Стоит сказать, что фрилансеры высоко ценят возможность самим принимать решения, планировать свою работу, иметь гибкость в плане организации жизни, а также в отношениях с клиентами.

Из числа опрошенных нам для основной доли (80%) фриланс-рекрутемент -основной источник дохода. В этом плане мы можем считать их «классическими» представителями этого класса. Для тех же, кто совмещает это с другой занятостью, выполнение заказов на подбор приносить около 30% совокупного дохода.
С точки зрения уровня подбираемого персонала охватываются все те же сферы, что и в агентствах- топ-менеджмент, мидл-менеджеры и специалисты. При этом рекрутеры-фрилансеры как правило специализируются на ряде отраслей или областей одновременно. Это связано как с обширным предыдущим опытом, так и с тем, что заказы приходят разные и возможность поддерживать очень узкую специализацию далеко не всегда возможно.

Мы уже увидели, какие сложности есть в работе с фрилансерами со стороны работодателей, однако и в работе самого рекрутера тоже есть сложности. Мы опросили рекрутеров на тему того, с какими сложностями сталкиваются они.

Оказалось, что самая большая трудность для них – это вопрос поиска и получения заказов на подбор. Действительно, круг поиска у многих ограничен кругом бывших коллег и клиентов, а это не может дать гарантию постоянных и стабильных заказов. Цитируя Анну Богаткину, фриланс-рекрутера «нет стабильности в появлении новых проектов, поэтому иногда случаются простои в работе».

 

Все остальные проблемы уже значительно менее ощутимы, ведь большинство опрошенных фрилансеров уже привыкли жить в определенном ритме, без офиса и коллег – это был их собственный выбор. Как сказала нам Елена Зверева: «для меня это период апробации своих профессиональных компетенций, возможность обеспечить себя объемом работы, освобождение творческой энергии, приобретении большей стабильности, в отличие от предложенных условий кадровых агентств и организаций, возможность организовать свое дело, быть организатором собственной жизни, независимость от чужих стандартов».

Сегодня вслед за глобальными тенденциями рынок фриланса растет и в сфере подбора персонала. Безусловно, это явление не может пройти без последствий. По словам Елены Зверевой, фриланс-рекрутера, «развитие фриланс - проектов в рекрутинге положительно влияет на рынок. Происходит естественный отсев непрофессиональных кадровых агентств, формируется новый взгляд на специалистов-профессионалов со стороны заказчиков-работодателей».

С ней солидарны и многие работодатели. По словам Егора Батурина «влияние фриланса будет положительно отражаться на рынке. Это добавит конкуренции, соответственно будет улучшаться качество и скорость закрытия позиций». По мнению Натальи Поляковой это «повысит качество предоставленных кандидатов, которое выражается в точном соответствии опыта работы кандидата требованиям к вакансии».
Дарья Кузнецова считает, что «развитие фриланса приведет к рыночным отношениям врекрументе», по мнению Анны Катковойиз компании Danfoss «сделает рынок более конкурентным, ценообразование более гибким» , что, как считает Ксения Водопьянова, приведет к тому, что «кадровые агенствабудут вынуждены снизить цены и больше разобраться в индустрии тех вакансий за которые они берутся».

Безусловно, развитие фриланс-рекрутмента способно существенно изменить ситуацию на рынке, если это явление обретет массовый характер и при этом будут найдены решения ключевых проблем, ассоциируемых с работой со «свободными» рекрутерами.

Но для этого нужны определенные изменения. Татьяна Ананьева, генеральный директор он-лайн сервисаRecruitnet.ru: «Сегодня рынку нужны с одной стороны понятные и принятые всеми сторонами правила игры, с другой – нужны сервисы, упрощающие процесс взаимодействия всех сторон и институты, которые помогают снижать риски и давать больше гарантий качества и соблюдения стандартов». По мнению Егора Батурина «для развития фриланса необходимы, на мой взгляд, всего 2 вещи: профессионалы своего дела и PR их проектов. Большинство компаний может быть и хотели работать с фрилансами, но они не имеют представление «что это?» и «как это?». Большинство компаний бояться пробовать что-то новое». Дарья Кузнецова поддерживает мнение о том, что «фрилансерам надо громче заявлять о себе как о нише на рынке».Кирилл Голиченков, HR-менеджер Carlson Wagonlead Travel также говорит о том, что “фрилансеров нужно активно пиарить, проводить аналогии с агенствами в положительном сравнении для фрилансеров».
Конечно, нужно еще формировать правила игры на рынке, чтобы, как сказала Ксения Водопьянова «заказчики не «кидали» рекрутера после того, как он выполнил заказ и человек вышел в штат». Такие прозрачные правила игры, регулирование рынка действительно крайне важны. Но начинать надо и с самих компаний, считает Ксения, «надо просто чаще самим обращатьск к их услугами и рекомендовать делать это коллегам».



Название источника: портал журнал "Штат"

Дата: 27.01.12