Разберемся, как добывать максимум информации о компании прежде чем принимать оффер, даже если на словах работодатель Лев Толстой.

Мудрые карьерные коучи учат что сначала нужно определиться, кто я и чего я хочу. Допустим, вы справились с этой задачей и на столе лежит пяток вакансий от компаний, которые хорошо выглядят, вы подходите по требованиям и опыту, а в офисе есть корги. Что делать дальше? Когда приходится вести переговоры с несколькими рекрутёрами параллельно, и даже с чётким пониманием собственных приоритетов разобраться в огромном объёме информации сложно. Лучшее, что можно сделать в такой ситуации — подойти к процессу как к исследованию и прототипированию. Получаем данные, очищаем и обрабатываем их, строим модель, примеряем прототип на себя — подходит лично тебе такое или нет.

У вас есть возможность задать любой вопрос сотруднику компании, в которую вроде как подходите, а может быть уже прошли собеседование и получили оффер. Анонимность и отсутствие официального формата общения сделают общение честнее и помогут получить дополнительную информацию.

Иногда интересно сравнить ответы на одни и те же вопросы, заданые на собеседовании и сотруднику, работающему в интересующем вас отделе, соседнем отделе, но неофициально, неформально а может и анонимно. Разберёмся, как это сделать лучше всего.

Вопросы с “правильным” ответом.Использует ли ваша разработка контроль версий? Дают ли второй монитор если очень надо? Похожим образом обстоят дела с общепринятыми нормами, например, гендерного равноправия, свободы выражения мнения, взаимовыручки и стремления к качественному результату. Единого правила, как избежать “нормативного искажения” нет и люди по-разному воспринимают те или иные ценности, тут может помочь моделирование ситуации и альтернативные вопросы, а также применение градации “часто/иногда/никогда”.

Например:

• Если кто-то совершает ошибку, команда будет его гнобить? - вопрос с правильным ответом.
• Как у вас принято работать с ошибками, если допустим, разработчик накосячил и это вылилось в баг, люди потратили время, релиз перенесли на день — как будет вести себя менеджер и коллеги? — вопрос с моделью и без явного “правильного” ответа.
  

Не репрезентативность частного мнения. Нужно выяснить, в чём разбирается ваш собеседник и оценить область применения полученного от него знания.

Решения:

Узнайте, в чём разбирается конкретно этот сотрудник. Спросите, слышно ли что-то от коллег и о процессах, которые видны с его/её позиции. Как часто меняются менеджеры в интересующем отделе или как налажена коммуникация между отделами?

Ангажированность. Эйчар с большей вероятностью будет “расписывать под хохлому”, чем сотрудник первой линии саппорта в первую неделю после большого релиза. Такое искажение носит ситуативный характер и может говорить как об опыте конкретного человека, так и о проблемах в процессе. Задавайте вопросы на разные темы и чередуйте их. Уточняющие вопросы дают собеседнику возможность сказать “я не знаю” и возможность подумать второй раз, если нам кажется, что прежний ответ содержал искажение.

О чём спрашивать инсайдеров?

Онбординг

На адаптацию в коллективе и переход к работе в полную силу уходит от 2 месяцев до полугода — время за которое работник въезжает в рабочий ритм и начинает приносить прибыль и покрывать издержки на найм. Бодрый старт и тёплый приём сокращают “наэффективное” время в начале. Исполнение этой задачи делят эйчар и непосредственный руководитель и если эйчар справлятеся с тем, чтобы показать, где в офисе кофеварка, а где туалет, то грамотно интегрировать в коллектив и рабочий процесс — задачка не из простых и зачастую ответственность теряется между руководителем, коллегами и “читай документацию”. Некоторые менеджеры считают, что сотрудник должен сам разобраться и брать на себя ответственность — возможно это и так, но лучше знать о такой позиции заранее.

Сравните ответы эйчаров и сотрудников на один и тот же вопрос!

• Какова процедура онбординга для новых сотрудников сейчас?
• Устраивают ли встречу с коллегами по отделу?
  
• Как сообщают другим отделам?
  
• Назначают ли сотрудника из числа коллег, который помогает разобраться что к чему?
  
• Есть ли контрольные follow-up встречи во время испытательного срока? неделя, 1 месяц, 3 месяца?
  

Культура компании и порядок работы

Многое видно на собеседовании и в переписке — как люди придерживаются делового тона в общении, как используют сленг, англицизмы и канцелярит. Культура на работе — понятие широкое, часто достаточно вспомнить бесящие аспекты с последних мест работы и пробежаться по ним. Некоторые сотрудники сами скажут, что половина отдела работает без выходных уже месяц и прошлый спринт вместе планировали 2 месяца назад, а таски просто появляются в бэклоге потому что руководитель разработки договорились с техлидом.

• Насколько чётко у вас поделены обязанности в команде / отделе?
• Как решаются вопросы кросс-функциональности и формулировка ожиданий от сотрудника?
  
• Если поделить в процентах, сколько времени уходит на “тушение пожаров”, а сколько на работу по задачам из спринта?
  
• Как бы ты оценил уровень стресса на работе по шкале от 1 до 10, где 1 - садовник в райском саду, а 10 - бухгалтер в горящем аду?
• Какие 2 вещи хотелось бы исправить в первую очередь?
  
• Как в команде принято работать с обратной связью? Если тебя бомбит, как долго приходится носить в себе и какова вероятность, что по результату общения что-то реально поменяется?
  

Профессиональный рост и обучение

О возможностях профессионального роста и развития рассказывают на всех этапах общения с кандидатом. Культура внесения вклада в ваше профессиональное сообщество — вещь (не вещь), которую просто так не купишь, но можно проспонсировать. Как правило, крутые компании видны на больших конференциях, где часто и происходит хантинг, но развитие и обучение не замыкается на конференциях. На собеседованиях часто спрашивают про книжки и обучающие курсы, которые недавно изучил кандидат, задавая этот же вопрос анонимно сотруднику вы не только узнаёте про уровень собеседника, но и поймёте, остаётся ли у сотрудников время и силы на обучение.

• На какие митапы ходите?
• Как обмениваетесь знаниями внутри отдела? Есть что-то кроме ссылок в чатике?
  
• Есть ли у вас или ваших коллег свои pet проекты?
  

Важная вещь про культуру роста состоит ещё и в том, насколько конкретный бизнес готов развивать людей, которые уже сработались, а не просто нанимать крутых профи за дорого.

Токсичный менеджмент и оверрепортинг

Проблемы с характером руководства могут быть многогранны — принуждение к переработкам, обесценивание мнения по профессиональным вопросам, эмоциональная оценка и навешивание ярлыков, переход на личности, язвительные комментарии в адрес коллег. Недавно на VC.ru вышла статья про токсичный менеджмент с полным разбором проблемы. Список пороков длинный, несколько вопросов сотрудникам помогут выявить как обстоят дела с самыми болезненными из них.

• Как у вас принято отвечать на рабочий вопрос от руководителя отдела в лс в Телеграмме, когда он пишет в час ночи?

• Как часто в общий чат (на отдел или @all) попадают обсуждения багов / косяков разработки?

• Как часто люди в команде отчитываются о статусе по проектам?
• Бывает ли что менеджер публично тыкает в косяки подчинённых?

Заключение

Поиск и выход на работу — это стресс, связанный с неопределённостью и важными решениями, которые могут повлиять на следующие несколько лет вашей жизни. Мы сделали Insideman для того чтобы процесс поиска работы в IT стал чуть прозрачнее и у соискателей появился ещё один источник актуальной информации. Проверять компанию на “блэкджобе” и Glassdoor, спрашивать у знакомых и изучать страницы сотрудников и компании в Linkedin и других соцсетях безусловно полезно и важно, но стоит учитывать, что отзывы могут устаревать, а их отсутствие — не гарантия соответствия именно вашим запросам. Впрочем, наличие — тоже, ведь работадатель мог принять меры, а автор отзыва оказаться “нытиком”. Пусть ваше трудоустройство принесёт вам работу мечты.