Вопреки стереотипу, заниматься обучением персонала могут не только крупные корпорации. Все зависит от того, какой метод может себе позволить компания. Лекции, тренинги, кейсы — в чем их преимущества и недостатки? И каким еще способом можно передавать сотрудникам важные для компании знания и навыки?
Ведущие HR-специалисты соглашаются, что за обучением персонала —будущеекадрового менеджмента. В условиях нехватки профессионалов компании стремятся не только привлечь лучших, но и вырастить лидеров в собственной компании.
Существует достаточно много способов развития сотрудников. При этом каждая компания может подобрать подходящий ей метод или комбинацию методов. Портал Rabota.ru вместе со специалистами по управлению талантами рассмотрел плюсы и минусы каждого из них. В нашем первом материале речь пойдет об обучении вне рабочего места.
Правда, у подобных методов есть очевидный недостаток: обучение идет, а работа стоит. С другой стороны, сотрудников ничто не отвлекает, и они могут сосредоточиться на получении знаний и навыков. Таковы общие сильные и слабые стороны методов развития с отрывом от производства. В то же время у каждого из них есть особенности.
1. Лекция
Лекция в особом представлении не нуждается. Работникам предлагают взять ручку и блокнот и вспомнить студенческую скамью. Только конспектировать им придется уже не историю философских учений, а, к примеру, приемы убеждения покупателей.
Преимущества:
— Возможность передать большой объем информации в сжатые сроки. Гуру бизнесаБрайан Трейсисоветовал каждому хотя бы раз в квартал посетить лекцию или образовательный семинар. По его словам, три с половиной часа заменяют неделю обычной работы, так как на лекции опыт представлен в концентрированном виде.
— Количество слушателей почти не ограничивается, следовательно, потребуется меньше лекций, чтобы охватить всех сотрудников.
Недостатки:
— Лекция не предусматривает различий между слушателями по опыту и компетентности. Если эти различия для компании значимы, придется составлять несколько программ, что лишит лекцию ее плюсов.
— Низкая активность слушателей. Отсутствие обратной связи мешает оценить то, насколько хорошо сотрудники усваивают материал. Следовательно, нет возможности внести коррективы в содержание.
— Лектор внезапно может столкнуться с тем, что специалисты с высшим образованием (а иногда и не с одним) с трудом усваивают материал. «Лекции хорошо усваиваются теми, кто привык воспринимать информацию на слух. Таких людей от природы довольно мало, — комментируетАнна Иванова, Master Business Coach, член ICF, руководитель департамента развития карьеры RH Partners. — А если лекция не сопровождается слайдами, диаграммами, видеофрагментами и другим наглядным материалом, то ее практическая полезность невелика».
— Как следствие, к лектору предъявляются высокие требования: он должен заинтересовать аудиторию. «Хорошая лекция — это лекция мотивационного оратора, — говоритАнна Иванова. — Как правило, это короткое зажигательное выступление на интересную для присутствующих тему, с живым обращением к потребностям аудитории, с шутками и анекдотами. Такие выступления хороши, например, во время большого мероприятия, когда собирается весь коллектив компании или, допустим, все сотрудники, занимающиеся продажами».
2. Семинар
В отличие от монологичной лекции, семинар — это полилог. «Лекции чередуются с групповыми обсуждениями, кейсами и выполнением каких-либо заданий с целью ознакомления участников с какой-то новой для них областью знаний или методикой», — поясняетАнна Иванова. Семинар может стать настоящиммозговым штурмом по решению конкретных проблем компании. Например, оптимизации системы клиентских пакетов.
Преимущества:
— На семинаре есть возможность оценить, насколько хорошо сотрудники поняли программу — благодаря вопросам и заданиям.
Недостатки:
— Из-за особенностей формата семинар не может охватить такое количество сотрудников, как лекция. «Количество участников не должно превышать 20-25 человек», — говоритОльга Федорова, руководитель корпоративного университета ГК «РДВ-медиа».
— Ведущий семинара обязан быть активным и общительным, ведь ему предстоит совмещать функции лектора и модератора.
3. Тренинг
«Тренинги часто путают с семинарами и наоборот, — говоритАнна Иванова. — В этом нет ничего странного, ведь если тренинг не тренирует конкретных навыков, он автоматически превращается в семинар». Иными словами, тренинг — это развитие определенных компетенций. Теоретическая часть здесь сведена к минимуму. То есть если на семинаре предлагается порассуждать о принципах работы с клиентами, то на тренинге придется окунуться в атмосферу общения с клиентом.
В рамках тренинга часто используются методы кейсов и деловых игр, речь о которых пойдет ниже.
Преимущества:
— Благодаря своей практической направленности тренинг сокращает разрыв между обучением и практикой.
— На тренинге происходит активный обмен эмоциями. Сотрудники достаточно долго остаются заряженными и мотивированными.
Недостатки:
— К сожалению, огромный процент навыков, полученных на тренинге, вскоре теряется: ведь навыки закрепляются только при многократном повторении.
— Следовательно, одним только тренингом ограничиться не получится: руководителю или специалисту по персоналу придется контролировать процесс закрепления полученных работниками навыков.
4. Деловая игра
Деловая игра — обучение в условиях, максимально приближенных к боевым, то есть к повседневной или потенциальной деятельности обучающихся. По аналогии со спортом ее можно сравнить с тренировочной «двухсторонкой».
Пример деловой игры:
Группа разбивается на несколько команд. Каждая команда должна придумать эксклюзивный продукт (например, новый интернет-портал, вертолетное такси, интерактивное меню для ресторана и т. п.), который она могла бы предложить рынку, и составить бизнес-план на несколько лет вперед. Один или несколько членов команды проводят презентацию своего продукта.
Каждый участник игры, независимо от принадлежности к команде, является инвестором. Он может распределить имеющуюся у него сумму денег между проектами команд-соперниц. Команда, чей проект собрал больше всего инвестиций, побеждает.
Условие победы — убедить инвесторов в том, что их вложения вскоре окупятся. Следовательно, продукт должен удовлетворять интересы широкой аудитории. Нетрудно догадаться, что интерактивное меню оставит вертолетное такси далеко позади.
Игра учит основам продакт-менеджмента, а также вниманию к деталям: ведь подробно проработанный бизнес-план вызывает больше доверия.
Важное условие обучающей деловой игры — активная позиция тренера. Он должен объяснить каждому его ошибки и организовать обсуждение результатов.
Преимущества:
— Тяжело в учении — легко в бою. Опыт, полученный в деловой игре, можно считать если не полноценным, то достаточным для того, чтобы в реальной ситуации работники не растерялись.
— Хороший «побочный эффект» деловой игры —сплочениесотрудников. Впрочем, по мнениюОльги Федоровой, командообразование сопутствует любому групповому развивающему мероприятию.
Недостатки:
— В игре может воцариться анархия, из-за которой вся инициатива переходит в руки самых общительных сотрудников. Остальные зачастую не имеют возможности проявить себя.
Ольга Федорова:
«Вряд ли стоит считать это недостатком. Деловая игра — хороший метод социометрии коллектива. Можно понять, кто из сотрудников имеет потенциал лидера и может в дальнейшем претендовать на руководящие должности.
Если же цель игры — развитие недостающих качеств, то роли можно назначать. Часто они бывают прямо противоположными характеру сотрудников».
5. Работа в «тройках»
«Тройки» — особый формат деловой игры с предельно четко заданными ролями. Каждому из троих участников предлагают последовательно побыть в роли менеджера, клиента (или начальника и подчиненного) и стороннего наблюдателя. Роли переходят от одного участника к другому, например, по часовой стрелке.
Преимущества:
— «Тройки — хороший инструмент для отработки коммуникативных навыков, — говоритОльга Федорова. — В особенности — для сотрудников, у которых они развиты слабее».
— Метод позволяет каждому из участников трехмерную картину делового взаимодействия. Менеджер может почувствовать себя на месте клиента, а наблюдатель — взглянуть на привычную ситуацию со стороны.
Недостатки:
— Пожалуй, единственный серьезный недостаток «троек» — ограниченность числа сотрудников, которое можно охватить за одну сессию.
6. Баскет-метод (от англ. In-basket)
Как и деловая игра, баскет-метод — это имитация реальных условий работы. Отличается он тем, что направлен на обучение будущих руководителей. Как правило, обучается один сотрудник, в то время как тренерами выступают сразу несколько его коллег.
Обучаемому предстоит на себе почувствовать, как нелегко быть боссом. Он должен ответить на огромное количество писем, разобрать лежащие у него на столе документы, отдавать распоряжения, звонить, принимать звонки, разрешать конфликты и встречаться с партнерами. Все это — за ограниченный период времени.
Название происходит от списка дел, которые предстоит решить. Решенные проблемы перемещаются в список «out basket».
Преимущества:
— Навыки, которые тренирует баскет-метод (тайм-менеджмент и умение отличать главное от второстепенного) — одно из главных условий перехода талантливого лидера на уровень талантливого руководителя.
— Высокий уровень интереса и мотивированности участника.
Недостатки:
— «Метод корзины» требует очень больших затрат времени и ресурсов, а также детальной организации. Позволить его себе могут далеко не все компании.
7. Кейс-метод
«Речь идет о ситуации, которая либо имела место в действительности, либо максимально правдоподобна, — говоритОльга Федорова. — Но никто, кроме ведущего, не знает ее окончания». Как и в испытании приприеме на работу, участникам предлагают найти решение самим. Затем необходимо сравнить найденное решение с реальным развитием событий.
Преимущества:
— Сотрудники получают практику решения задач, с которыми им предстоит столкнуться.
— Множество вариантов решения и допустимого хода мысли тренируют гибкость мышления.
Недостатки:
— «В случаях дефицита времени кейс-метод лучше не использовать», — советуетОльга Федорова. Эксперт вычисляет тайминг занятия с кейсами: «Около двадцати минут на чтение (кейс может быть сформулирован на двух страницах), около часа на подготовку решений, десять минут на обсуждение, затем — время на демонстрацию окончания кейса и снова на обсуждение. Итого — около двух часов на один кейс».
— При плохой организации обсуждение может стать беспорядочным и утратить логичность, а следовательно — и развивающую ценность.
Ольга Федорова:
«Строго говоря, кейсы не обсуждают, а решают. Тренер должен четко сформулировать вопрос, а результатом должны стать несколько конкретных вариантов решений, которые желательно зафиксировать на флипчарте. Контроль за тем, чтобы решение не свелось к беспорядочным разговорам — в компетенции тренера».
8. Дистанционное обучение
Дистанционное обучение напоминает работу с программами-самоучителями. Сотрудник получает по электронной почте учебный материал, разделенный на несколько модулей, и ряд практических заданий. После выполнения всех заданий и прохождения финального теста обучение можно считать успешным.
Преимущества:
— Самый очевидный плюс дистанционных программ — они идеально подходят для компаний с большой географической разбросанностью.
— Стандартизация знаний. «Вне зависимости от географической удаленности все сотрудники проходят обучение равного качества», — комментируетАнна Иванова.
— Экономичность. «Стоимость часа такого обучения всегда ниже стоимости часа аудиторных занятий», — утверждаетэксперт RH PARTNERS.
Недостатки:
— Дистанционное обучение не оставляет возможности для групповых упражнений и получения обратной связи от тренера. По словамАнны Ивановой, «В таком случае необходим режим видеоконференции, что не всегда возможно технически, но в любом случае дешевле, чем командировка тренера "живьем"».
— Самостоятельная работа требует от сотрудников высокой мотивации.
— Нет гарантии достоверности результатов. «Контрольный тест может сдать не сам сотрудник, а его более опытный коллега, и это может остаться незамеченным», — предупреждаетАнна Иванова.
— Наконец, как утверждает эксперт, система дистанционного обучения экономична при ее использовании, но очень затратна при внедрении. Пользоваться ею имеет смысл только крупным компаниям с широким географическим разбросом офисов.
Свои среди чужих — и наоборот
Обучение с отрывом от производства проводит либо корпоративный университет, либо внешние провайдеры. Если у компании есть выбор, она может взвесить плюсы и минусы обеих форм организации развития талантов.
Преимущества корпоративного обучения:
— Выплачивать оклад корпоративному тренеру дешевле, чем гонорар тренеру внешнему. Естественно, в том случае если тренинги в компании проводятся регулярно.
— Корпоративный тренер сильнее заинтересован в конечном результате своих занятий. «Работа внешнего тренера считается выполненной на том этапе, когда он провел занятие, — говоритОльга Федорова. — Если сотрудники не научились реализовывать услышанное на практике и возвращаются к привычным стереотипам, то внешний специалист ответственности за это не несет. В корпоративном же формате результат находится в компетенции тренера».
Преимущества внешнего обучения:
— Помощь внешних экспертов — это возможность дать сотрудникам знания и навыки, которые пока не доступны самой компании.
— «Не все форматы развития талантов можно реализовать на корпоративном уровне», — говоритОльга Федорова. «Например, тренинг должен идти несколько дней подряд, — продолжает эксперт. — А в корпоративном формате это трудно реализовать: приходится отрывать сотрудников от работы».
— При внешнем обучении, как правило, выше мотивация работников. «На корпоративное обучение накладывает отпечаток то, что сотрудников туда направляют вне зависимости от того, насколько они в этом заинтересованы. В результате у многих из них снижается мотивация», — утверждаетОльга Федорова.
Компромисный вариант — при помощи провайдеров подготовить собственных тренеров, которые затем транслируют знания в рамках корпоративного университета. По такому пути пошла, например, компанияТНК-BP.
Источник: Rabota.RU/Работа.РФ
