Огромные, многостраничные должностные инструкции! Когда я представляю эту картину мне, как и любому руководителю, становится жутко. Неужели все это можно применить на практике при найме персонала? Естественно нет, все эти бумаги просто будут пылиться у вас без дела! Но за долгие годы работы в качестве руководителя я разработал альтернативный документ под названием «Профиль должности», который вмещается буквально на нескольких листах формата А 4, и облегчает жизнь начальника в 2 раза!

В какой компании сотрудники сидят в одном помещении с топ-менеджерами? Где постоянно устраивают праздники и ездят в путешествия? Где с удовольствием ночуют на работе и с радостью трудятся за двоих? Это — Enter, по-другому здесь не принято. Редакция Rabota.ru слишком буквально поняла слова «Приглашаем и вас», которыми закончил свое интервью Алексей Дмитриев. Наш корреспондент постучался в двери Enter и узнал все о «новом способе работать».

Начало этой статьи было положено на одной из встреч с заказчиком. Обсуждалось много вопросов, в том числе мотивация сотрудников. Речь зашла о том, что вектор мотивации сотрудника практически никогда не совпадает с вектором целей работодателя. Мы долго дискутировали, но так и не смогли прийти к общему мнению. У меня возникло желание разобраться в этом вопросе и выяснить могут ли эти векторы совпадать.

Разместить объявление об открывшейся вакансии на сайте для поиска персонала не составляет труда. На сайтах для поиска работников уже предусмотрены готовые формы, заполняя которые рекрутер дает потенциальным соискателям всю необходимо информацию об открывшейся вакансии, должности и о компании. Однако эти объявления не всегда привлекают именно тех соискателей, которых ожидает компания. Помимо популярности бренда самой компании на рынке труда, результат такого поиска зависит от качества, полноты и формулировки текста объявления о вакансии.

Трудовой кодекс России наряду с другими выплатами относит к заработной плате премии, классифицируя их как стимулирующие (поощрительные) выплаты. Задача премий как составной части заработной платы заключается в том, чтобы стимулировать работника к такому поведению в трудовых отношениях, которое наиболее выгодно для работодателя и в конечном итоге – для самого работника, поскольку ожидаемое от работника поведение приводит к увеличению денежного вознаграждения.