«Рыба гниет с головы», — говорит пословица и это оказывается действительно так: примерно 42% преступлений на рабочем месте приходится на долю руководителей компаний. Мировая практика показывает, что примерно 58% раскрытых случаев мошенничества и злоупотреблений совершаются служащими, 30% менеджерами, 12% — топ-менеджерами. Однако количество несопоставимо с качеством: источник Association of Certified Fraud Examiners сообщает, что нечестные менеджеры наносят компании урон, в 8 раз превышающий прямое воровство от подчиненных. Недобросовестного сотрудника в штате можно сравнить с диверсантом: в короткие сроки ему удается загубить на корню доверенную работу, подорвать репутацию компании и, наконец, просто обворовать.

Уволить сотрудника — непростая задача для многих начальников. Есть даже такие, кто предпочитает годами терпеть нерадивых подчиненных, потому что боятся скандала. Можно решить проблему так, чтобы не стать врагом для уволенного и коллектива.

«Я родился в бедной семье и мечтал, чтобы у моих заработков не было потолка», — говорит Грэм Полфри-Смит, ныне глава одной из самых динамично развивающихся рекрутинговых компаний мира

"Идеологическая обработка чрезвычайно распространена. Причем диапазон приемов и приемчиков, которые используются для манипуляции работниками, достаточно широк. От отдельных элементов психологической обработки до внедрения полноценной системы воздействия на личности сотрудников", - считает Тимур Амулийн, психолог, специалист по корпоративному PR. Но если небольшую часть таких способов можно с чистой совестью отнести к искусству управления, то при их массированном использовании иначе как деструктивным влиянием на личность сотрудника это назвать нельзя.

Наставничество — бесценный, а главное, практически бесплатный ресурс для любого работодателя. Однако многие компании пока не освоили всех его возможностей.

Как правило, регламент и режим работы определяет первое лицо компании, кадровая служба лишь принимает к действию требования руководства. Но порой лучше предложить дирекции альтернативный вариант. Зачем? Чтобы потом не «бороться за дисциплину», лавируя между «острыми углами» рабочих конфликтов!