Крупнейшая база резюме и вакансий в Вологде и области.
 Стоит ли брать "недорощенного" кандидата?
Всем хорош кандидат, но вот чуточку недотягивает по некоторым параметрам... Брать, или не брать такого специалиста в штат? Не все истории, когда компании берут новых сотрудников «на вырост», изначально зная о разрыве между требованиями к должности и их профессиональными компетенциями, имеют счастливый финал. Какие же факторы нужно учитывать при подборе, чтобы приблизительно рассчитать, каким навыкам сотрудник в состоянии овладеть за определенный срок?
Soft skills и hard skills
Случаются такие ситуации, когда требуются сотрудники, обладающие редким или даже уникальным набором навыков. Обычно каждая компания определяет, что важнее всего в будущих соискателях, ориентируясь на собственные нужды, возможности и представления о том, каким должен быть ее идеальный сотрудник. Но выбор сотрудника происходит по критериям, которые не являются действительно значимыми. «Так, к примеру, приглашая специалиста на должность «начальник отдела логистики», одна крупная компания указала в требованиях обязательное знание довольно редкой и специфической программы складского учета. Освоить навыки работы с этой программой можно было максимум за два месяца, но представители компании по этой причине отклонили достойных кандидатов и предпочли почти полтора года искать сотрудника, владеющего этим ПО. Надо отметить, что это довольно частое явление в рекрутерской практике», - отмечает Светлана Федоренко, специалист рекрутингового агентства Best Service.
Для того чтобы верно расставить приоритеты, психолог, бизнес-тренер Олег Сафонов предлагает все навыки делить на «медленные» и «быстрые» - или «глобальные» и «операциональные». Согласно его подходу, операциональным навыкам можно научиться за срок до полугода, а глобальные требуют значительно больше временнх затрат. «Такой подход позволяет принять правильное решение и легко определить, что важнее - умение печатать на компьютере со скоростью 300 знаков в минуту или доскональное знание всех процессов, связанных с подготовкой тендерной документации», - заметил г-н Сафонов.
Впрочем, на сегодняшний день гораздо больше распространен зарубежный подход выделения так называемых soft skills и hard skills: общих (или буквально «мягких») навыков - коммуникации и взаимодействия, и «твердых» технических, которые можно наглядно продемонстрировать - умение читать чертежи, производить набор слепым методом или готовить пиццу. Однако, по словам Олега Сафонова, этот способ имеет свои недостатки. Так как, в частности, не позволяет учитывать время, которое потребуется для овладения тем или иным навыком.
Полезное ранжирование
Объединить два описанных подхода и решить проблему более глобально предлагает Диана Лагутенко, менеджер по персоналу ООО «Ватэко»: «При подборе мы всегда стараемся оценить личностные качества человека. Если он нам симпатичен и разделяет наши ценности, мы оцениваем его опыт. Если он овладел базовыми, основными навыками своей профессии, мы ранжируем по важности, значимости, а также материальным и временнм затратам остальные желательные для нас знания и умения. Каждому пункту присваиваются баллы - от десяти до одного. Так, для вакансии мерчандайзера грамотная речь оценивается в три балла, а знание восьмой версии 1С - в один».
При этом г-жа Лагутенко советует, составляя объявление о вакансии, основанное на портрете «идеального кандидата», желательные, но необязательные навыки не включать в текст объявления. «Во-первых, хорошие специалисты - «непродажники» часто пугаются и не высылают свое резюме на вакансии, которым не соответствуют на 100%. Во-вторых, на собеседовании можно задать вопрос: «В какой срок, если такая необходимость возникнет, вы готовы освоить ArchiCad или выучить иностранный язык?». Ответ будет более искренним, если кандидат не знает заранее, насколько это важно для того, чтобы получить работу в компании», - считает г-жа Лагутенко.
Кроме того, достаточно интересно бывает услышать, на каких условиях кандидат готов обучаться. Кто-то готов пойти на курсы и оплатить их из своего кармана, чтобы соответствовать требованиям вакансии, а кто-то не захочет тратить время на обучение, даже если эти расходы компания возьмет на себя.
Мотивационные тесты
Именно поэтому очень важным фактором того, сможет ли не совсем подходящий кандидат в максимально быстрые сроки освоить все необходимые навыки и «дорасти» до приемлемого уровня, становится его внутренняя мотивация. Ведь даже если компания готова вкладывать деньги в обучение сотрудника, недостаток способностей и желания сведет все усилия к нулю. Чтобы этого не произошло, Диана Лагутенко советует при приеме на работу сотрудников «на вырост» всегда проводить мотивационные тесты и принимать тех кандидатов, ведущими мотивами которых являются ориентация на профессиональный рост и творческую реализацию. «Люди, которые мотивируются исключительно деньгами, воспринимают работу как средство удовлетворения своих властных амбиций или как возможность пообщаться и учиться не будут. Они предпочтут искать более легкие пути, чтобы удовлетворить свои потребности», - считает г-жа Лагутенко. Вместе с тем еще одним показателем готовности к обучению, по мнению Олега Сафонова, является интеллектуальная активность, которую проявляет человек во всех сферах своей жизни. Своеобразная привычка поддерживать свой мозг в тонусе зачастую становится показателем того, что сотрудник готов к покорению новых профессиональных высот.
"Власть денег"
Источник: rokf.ru
Дата: 21.11.11
Другие статьи
|
|
