Крупнейшая база резюме и вакансий в Вологде и области.
Сгорел на работе
Эта история произошла в Нижнем Новгороде в начале 1990-х гг. Один радиофизик, внешне спокойный, уравновешенный и благополучный человек, лауреат Госпремий и генеральный конструктор крупного проекта национального масштаба выбросился из окна собственной квартиры, находившейся на восьмом этаже. Он чудом остался жив (по его собственному выражению, «был собран по частям»), работает и сейчас. А на вопрос, что заставило его совершить страшный поступок, до сих пор не может дать ответа. Друзья и близкие утверждают, что в тот период он работал даже не на износ, а далеко за пределами человеческих возможностей. Прыжок был совершен в состоянии аффекта, вызванного колоссальными нервными и интеллектуальными перегрузками.
Бизнес - на три буквы.
Психологи и психотерапевты классифицируют этот случай как крайнее проявление синдрома эмоционального выгорания (СЭВ) - недуга, давно известного и широко распространенного в западных деловых кругах, признанного настоящим бедствием в Японии, а ныне ставшего неотъемлемым спутником российского бизнеса.
Впрочем, у нас в стране большинство работодателей пока не видят в СЭВ серьезной проблемы. Обычно в том, что сотрудник, еще вчера выдававший стахановские подвиги, казалось бы, в одночасье заболел «аллергией к труду», многие собственники компаний склонны видеть проявление лености, «звездной болезни» или черной неблагодарности. Когда же на работе «сгорает», неделями не появляясь в офисе и на производстве, руководитель и основатель компании, то это в глазах рядового сотрудника чаще всего выглядит как обычная блажь, мол, везет человеку - он может позволить себе «забить на всё».
Между тем многие исследователи отмечают, что СЭВ стоит бизнесу серьезных денег из-за потери лояльности сотрудников, снижения производительности труда, ухода ценных специалистов, оплаты больничных листов, а в итоге утраты положительного имиджа компании и потери позиций на рынке. Более того, эмоциональное выгорание сотрудников является одним из индикаторов организационно-управленческого кризиса в компании.
«Сейчас по 40 часов в неделю, как предписывает Трудовой кодекс РФ, уже мало кто работает, разве что бюджетники. Поэтому с каждым годом проблема СЭВ становится все актуальнее, - говорит Алла Брюханова, психолог, тренер «Центра развития бизнеса Гросс-консалт». - Люди трудятся по ненормированному графику. В условиях усиливающейся конкуренции и кадрового дефицита сегодня особенно ценится умение грамотно управлять персоналом и создавать систему мотивации, направленную на повышение эффективности труда. При этом часто возникают перекосы - управленцы пытаются выжать из сотрудников максимум возможного и сами нередко становятся выжатыми как лимон. Повышая конкурентоспособность компании за счет людей, работодатели пытаются всеми силами увеличить их ответственность за результаты труда: заказывают различные тренинги и обучающие мероприятия, изобретают корпоративные правила, направленные на укрепление дисциплины, командного духа и лояльности персонала, да еще отпуск делят на части. А реальные проблемы бизнеса и конкретных сотрудников зачастую теряются за модными управленческими технологиями. Пока, к сожалению, контролю за стрессовыми ситуациями для профилактики профессионального выгорания не уделяется достаточного внимания. Каждый сотрудник и управленец решает эту проблему в одиночку».
Иногда СЭВ называют «синдромом менеджера», а в Стране восходящего солнца - «синдромом Кароши», по названию японского города, в котором был официально зафиксирован первый случай смерти работника от переутомления. Впрочем, как эту бизнес-болезнь ни называй, причины ее возникновения всюду одинаковы - трудоголизм, хроническая переработка и постоянный стресс. И поражает СЭВ, в первую очередь, наиболее работоспособных, добросовестных и ответственных сотрудников.
Опасные симптомы.
Как диагностировать эмоциональное выгорание? Наталья Осминина, психотерапевт и бизнес-тренер психологического центра «Планета людей», выделяет несколько наиболее явных проявлений СЭВ. «У человека снижается или полностью теряется интерес к работе и профессиональной деятельности, - рассказывает она. - Нередко даже появляется склонность дискредитировать сферу своей деятельности, профессиональное пространство, компанию («Только такие идиоты, как я, могут этим заниматься!»), а также коллег и подчиненных».
Второй симптом - это уверенность в том, что в своей профессии человек уже не сможет узнать ничего нового, иллюзия полного овладения всеми секретами профессионального мастерства. «В итоге действия доходят до автоматизма, - говорит г-жа Осминина. - Например, у человека создается впечатление, что он в состоянии механически провести важные переговоры, совещание, тренинг, прочитать лекцию, взять интервью и т.д. Взгляд на другого человека - партнера, клиента, коллег, подчиненных как бы автоматизируется. Работа начинает выполняться функционально, бездушно».
В итоге сотрудник начинает совершать грубые ошибки в работе, которую еще недавно он выполнял с блеском. Наемный топ принимает неадекватные, странные, субъективные управленческие решения. А собственник внезапно покидает бизнес, в котором жил 24 часа в сутки, и отправляется «в бега», например, в затяжной круиз или, напротив, запирается в своем кабинете как в «домике», приказывая секретарше никого не впускать, даже доверенных лиц из ближнего круга. Люди «горят» по-разному - в зависимости от характера, темперамента, типа нервной системы, особенностей сферы деятельности, уровня ответственности и обстановки в компании. Результат один: потери для бизнеса и, разумеется, для опустошенного сотрудника.
Помимо профессиональных сигналов существуют психологические проявления «выгорания» - постоянное чувство усталости даже после выходных, отпуска или смены обстановки. Как отмечает Наталья Осминина, синдром хронической усталости является составляющей СЭВ. «Выгоревшего» сотрудника сопровождает постоянный негативный эмоциональный фон - повышенная раздражительность, депрессивность. В итоге возникают коммуникативные нарушения, например, межличностное общение (с любимым человеком, детьми, друзьями), которое еще недавно доставляло наслаждение, уже не приносит удовлетворения, оно, напротив, вызывает апатию, раздражение или даже агрессию. Одновременно те занятия и увлечения, которые раньше вызывали удовольствие - спорт, рыбалка, секс, путешествия, деликатесы, музыка, книги и т.д. - провоцируют скуку или негативную реакцию. «СЭВ - это потеря ощущения радости бытия, отсутствие энергии и жизненных сил, - продолжает г-жа Осминина. - Человек говорит: «Я где-то потерял радость». Вроде бы отдохнул в выходные «как надо», позволил себе дорогой отпуск, а тем не менее, уже ничего не хочется, глаза не горят - он вымотан, иными словами, «сгорел на работе».
Со временем у жертвы синдрома развивается недовольство собой и ощущение того, что настоящая жизнь бесплодно проходит мимо. В подобных случаях, как отмечает Алла Брюханова, щедрое вознаграждение, получаемое в компании, уже не мотивирует, т.к. нет сил, желания, а порой и времени с удовольствием и пользой для себя и близких расходовать заработанные деньги.
Нередко СЭВ укладывает человека на больничную койку. В этом случае речь, как поясняет Наталья Осминина, идет о психосоматических заболеваниях, вызванных служебными проблемами. По ее словам, нервное перенапряжение на работе может спровоцировать целый ряд серьезных недугов: аритмию, инфаркт и т.п. Конечно, эти болезни поражают организм человека и по естественным причинам. О психосоматике говорят только тогда, когда есть прямая зависимость возникновения признаков заболевания от длительного эмоционального перенапряжения. «Сейчас врачи стали несколько иначе относиться к таким недугам и могут отправить пациента к психотерапевту, - говорит г-жа Осминина. - Часто за какими-то клиническими симптомами - болями в области сердца, желудка, кишечника, проявлениями нейродермита, аллергии, гормональными сбоями и заболеваниями эндокринной системы - может скрываться СЭВ. Организм человека чутко реагирует на длительный стресс и невозможность отвлечься от рабочих проблем. И когда специалист начинает «докапываться» до истинных причин болезни, то выясняется, что потеря здоровья была вызвана эмоциональным выгоранием».
В группе риска.
Кто наиболее подвержен эмоциональному выгоранию? Психологи и социологи постоянно расширяют перечень «горячих» должностных позиций и стрессовых профессий. В группе риска оказались врачи, педагоги, продавцы, консультанты, психологи, журналисты, менеджеры разного профиля и уровня управления, предприниматели, на протяжении долгих лет «рулящие» бизнесом, наемные топы, HR-специалисты, операторы call-центров… Так или иначе СЭВ «объединяет» людей самых разных возрастов и профессий.
По утверждению Натальи Осмининой, быстрее всего рискуют «выгореть» люди, в профессиональной деятельности которых не удовлетворяется их базовая потребность, послание миру. У одного человека базовая потребность - в комфорте, у второго - в контактах с другими людьми, у третьего - в непрерывном ощущении риска, у четвертого - в свободе, у пятого - в славе и признании. «Все мы что-то хотим от этого мира, - поясняет г-жа Осминина, - и выбираем профессию, идем работать со своим посланием. Я веду клиентку, работающую менеджером по персоналу в одной очень крупной престижной нижегородской компании. Девушке 22 года, у нее психологическое образование, и близкие ей люди - однокурсники, друзья, мама - радовались этому трудоустройству. Действительно, она получила хорошую должность, достойную зарплату и обширный соцпакет, работает в стабильном коллективе, в компании с хорошей репутацией и известным брендом. Но при этом она принуждает себя ходить на работу, т.к. у нее другое послание миру, ей хочется от труда совсем иного».
Существует также личная предрасположенность к «выгоранию». Как отмечают психологи, это относится не только к импульсивным, порывистым, истеричным людям, склонным жаловаться на жизнь и у которых часто сдают нервы, но и к сильным стрессоустойчивым личностям, исчерпавшим запас выносливости. Менее всего, как отмечает г-жа Брюханова, СЭВ грозит «пофигистам», которые «идут по жизни смеясь» и воспринимают работу лишь как часть жизни, притом далеко не самую важную.
Кроме того, по данным Аллы Брюхановой, сотрудник «сгорает», когда его реальные возможности не соответствуют требованиям, предъявляемым к должности, или когда потенциал и уровень профессионализма человека значительно выше, нежели сложность решаемых задач. Негативную роль играет необъективное вознаграждение за «ратный» труд и отсутствие ощущения своей значимости для компании, невозможность карьерного роста, а также пропасть между личностными ценностями и внутренней бизнес-средой.
Нередко к СЭВ приводят не слишком комфортные условия труда (например, изматывающая дорога на работу и обратно, неуютный кабинет и плохо оборудованное рабочее место), а также особенности корпоративной культуры, в частности, нездоровые взаимоотношения в коллективе между сотрудниками одного уровня или между начальством и подчиненными.
Эмоциональное выгорание накапливается постепенно. Сверхнагрузки при отсутствии хорошей разрядки убивают любой энтузиазм, стремление к творчеству и высоким результатам. Человек «перегорает», как электроприбор, который нещад но эксплуатируют, невзирая на инструкцию. Порой такую ситуацию провоцирует сам трудоголик, неспособный распределять дела по важности и срочности и не умеющий четко, аргументированно и вовремя сказать «нет» своему начальнику или собственному бизнесу.
Пожарных заказывали?
Что делать тому, кто невольно, а возможно и по собственному желанию стал рабом фирмы или личного бизнеса? Как потушить невидимый «пожар»? «Один из лучших вариантов профилактики СЭВ - возможность делать на работе то, что ты хочешь, что получается лучше всего, т.е. заниматься любимым делом, которое действительно приносит радость и высокие результаты», - говорит Алла Брюханова.
Наталья Осминина предлагает посмотреть на СЭВ с двух сторон - работодателя и сотрудника. «Если работодатель заметил, что сотрудник выжат как лимон, необходимо, образно говоря, наполнить его новыми жизненными соками. Посмотреть, что он ожидает от работы в компании, понять, почему изменилась его мотивация и что организация ему может дать - деньги, славу, доброе слово, личное время, профессиональный рост», - говорит г-жа Осминина. А тем, кто обнаружил у себя признаки эмоционального выгорания, психотерапевт рекомендует, в первую очередь, заняться анализом причин случившегося - сделать это можно самостоятельно или обратиться к помощи специалиста. «Человек должен осознать, почему он позволил себе попасть в подобную ситуацию, оглядеться, «замедлиться», посмотреть на жизнь вокруг, чтобы ответить на ключевые вопросы - какая потребность не удовлетворяется на работе, какого рода ресурсы он тратит больше всего и какие вознаграждения, важные для него, не получает», - утверждает Наталья Осминина.
В любом случае человек должен научиться отделять личные жизненные цели от ценностей, навязанных окружением. А отделив зерна от плевел, ориентироваться на собственные приоритеты и постараться не зависеть от одобрения окружающих. Кроме того, следует научиться уважать свои желания и потребности, любить себя таким, какой ты есть сейчас, а не таким, каким собираешься стать в будущем, понять, что ты ценен не только своими профессиональными достижениями. И только после выяснения обстоятельств, спровоцировавших «выгорание», есть смысл начинать изменения в своей жизни - быстрые и радикальные или поступательные и корректирующие.
Стаханов не в моде.
Сейчас, по утверждению Аллы Брюхановой, трудовые подвиги не приветствуются. В «моде» гармоничное развитие личности, достижение баланса приватной жизни и успешной работы. Современный человек, как считает она, должен иметь достаточно свободного времени для любви, семьи, общения с друзьями, занятий спортом, чтения книг, для одиночества и размышлений. «Гореть» на работе - это уже не актуально, это «прошлый век».
«Наши родители и деды трудились за идею, с энтузиазмом распахивали целину и строили БАМ, - говорит г-жа Брюханова. - Аналогичная ситуация сегодня происходит с представителями среднего поколения - современными людьми 30-55 лет, - попавшими в бизнес. Они день и ночь «поднимают на ноги» свои фирмы или строят карьеру в чужих компаниях, продавая большую часть жизни и драгоценного невосполнимого времени, погрузившись с головой в корпоративную деятельность. У нового поколения молодых людей срабатывает инстинкт самосохранения. Молодежь, насмотревшись на трудоголизм старших, стремится (возможно, бессознательно) к достижению баланса между работой и отдыхом, «хочу» и «надо», личным и общественным. И эта тенденция внушает оптимизм»
Осторожно, высокое напряжение!
Гибкий график работы, чередование размеренного режима труда и кратковременных цейтнотов предохраняют персонал от эмоционального выгорания, даже если сама специфика деятельности компании предполагает высокую вероятность стресса и требует от сотрудников недюжинного запаса психической выносливости.
Марина Крайнова, директор компании «Call-центр AVK»
Проблема «выгорания на работе» очень актуальна для нашей сферы деятельности. Операторы call-центра постоянно контактируют с людьми, поэтому полностью исключить этот профессиональный риск профилактическими мерами невозможно. Нашим сотрудникам приходится общаться с разными собеседниками, в том числе агрессивными и неадекватными. В итоге накапливаются раздражение и усталость, случаются нервные срывы - такова специфика операторской работы. Ряд сотрудников выполняют задачи, требующие серьезных интеллектуальных затрат. Другие, напротив, вынуждены погружаться в рутину, работая в режиме «автоответчика». В любом случае мы заранее готовим персонал к стрессовым ситуациям, в частности, учим не воспринимать негатив, исходящий от собеседника, в свой адрес.
Разнообразием - по стрессу.
К сожалению, call-центр не может предложить очень комфортные условия труда и возможность карьерного роста. Однако мы пытаемся сгладить эти минусы путем градации сотрудников по опыту и квалификации с помощью дифференцированной оплаты труда, зависящей от степени сложности выполняемых задач. В наших силах предоставить сотрудникам разнообразный график работы, максимально учитывающий их пожелания и потребности. А смена заданий позволяет оптимально сочетать рутину с решением вопросов, требующих подключения интеллекта, и таким образом способствует переключению внимания операторов.
Профилактикой эмоционального выгорания также служит изменение интенсивности нагрузки - в спокойный ритм иногда врывается цейтнот. Я считаю, что стресс в разумных дозах необходим: кратковременная встряска сродни аккумулятору, заряжающему энергией. Но, безусловно, постоянный цейтнот - это прямой путь к «сгоранию».
Сила притяжения.
Немаловажно, что большинство операторов имеют достойное образование или учатся в престижных вузах, поэтому данная работа для них - не предел мечтаний, не ступень карьерной лестницы, а просто этап жизненного пути. Учитывая это, мы формируем кадровый резерв - постоянно ищем и обучаем новых операторов. Важно, чтобы интересы сотрудника и работодателя совпадали. Поэтому мы стараемся при приеме на работу познакомить человека со спецификой деятельности: чтобы быть лояльным и играть по предложенным правилам, сотрудник должен объективно и без иллюзий оценивать ситуацию, понимать, куда он попал.
Показательно, что некоторые операторы, ушедшие из call-центра, вновь возвращаются. Очевидно, притяжением служит стабильность работы. Ключевую роль в этом играет то, что мы стараемся, чтобы люди понимали происходящие в компании процессы, это во многом компенсирует профессиональный стресс и снижает риск эмоционального «перегрева».
На предохранителе.
У нас были случаи «сгорания» опытных сотрудников после 3-4 лет успешной работы. Постоянное напряжение и накопившаяся усталость выливались в безразличие. В итоге пришлось с этими сотрудниками расстаться, что пошло на пользу компании и дало стимул этим людям найти более подходящую работу. Человек так устроен, что, оставаясь более 2-3 лет на одном месте в одной должности, выполняя однотипные задачи, он с трудом сохраняет стабильный интерес к работе.
Знаю по собственному опыту - иногда испытываешь безмерную усталость, однако чаще всего это состояние проходит еще в процессе деятельности. Пока человек получает удовлетворение от труда, пока уровень сложности задач соответствует его профессионализму, потребностям в личном росте и отвечает внутренним целям, это служит мощным предохранителем от эмоционального выгорания.
Удовольствие от бизнеса
Услышав вопрос о том, каким образом можно избежать эмоционального выгорания при интенсивном рабочем ритме, наш собеседник - успешный нижегородский предприниматель - искренне удивился. Оказывается, он вообще не видит в этом проблемы.
Олег Соколов, учредитель и директор компании «Автокраска» (регионального дистрибьютора голландского концерна Akzo Nobel)
Я в бизнесе более 12 лет, становление компании начиналось с нуля, с одного магазина. Сегодня мы занимаем порядка 25% нижегородского рынка лакокрасочных материалов, работаем с крупнейшими в регионе предприятиями СТО, развиваем собственный автосервис и в ближайшее время планируем создать новое направление бизнеса в сфере автомобильного рынка. Я не устал от работы. Мне до сих пор нравится и интересно то, чем я занимаюсь. Я получаю удовольствие от бизнеса и потому, наверное, не представляю, что такое эмоциональное выгорание.
Не сказал бы, что в моей жизни существует полная гармония между работой и отдыхом, личным и рабочим временем. Возможно, «по науке» отдыхать нужно гораздо больше. Но я чувствую себя комфортно в таком режиме, остается достаточно времени на отдых, на общение с друзьями, на релаксацию. Просто во всем нужно знать меру и, даже работая в условиях жесткой конкуренции, не стоит загонять себя и забывать о том, что существует жизнь за пределами компании. На мой взгляд, это самая лучшая профилактика от хронической усталости, стрессов и «выгорания».
Выдал план, «сгорел», уволился.
Алексей Хмыров, генеральный директор «Приволжской кадровой компании»
Ситуация на кадровом рынке такова, что некоторые работодатели, особенно в секторе FMCG, часто перегибают палку в стремлении повысить прибыльность бизнеса и расплачиваются за это дорого - «выгоранием» ценных сотрудников. Для выполнения плана люди вынуждены трудиться по 15-16 часов в сутки и, как правило, после года работы в таких компаниях ощущают себя выжатыми и опустошенными. Результат - снижение лояльности персонала и высокая текучка. С подобными работодателями кадровой компании приходится взаимодействовать очень осторожно, т.к. далеко не каждый рекомендованный специалист может пройти даже испытательный срок.
Проблема сверхнагрузок, по нашим данным, находится на 4-5 местах в числе основных причин поиска нового места работы у сотрудников нижегородских организаций. Правда, эта статистика касается эффективно работающих профессионалов (у «лентяев» данная причина - на 1-2 местах). В целом примерно 5-7% соискателей топовых позиций попадают к нам на собеседование уже «выгоревшими».
Ненормированный рабочий график и работа над «сверхзадачей», груз ответственности за результат своей работы и за деятельность других сотрудников, сведение к минимуму количества выходных, труд в условиях временного дефицита и постоянных внешних изменений приводят к эмоциональному выгоранию. Риск «сгореть на работе» возрастает в связи с низкой стрессоустойчивостью, повышенной впечатлительностью и эмпатичностью сотрудника, а также в случае его гиперответственности или неспособности перерабатывать большой объем информации.
К группе риска также можно отнести персонал крупных организаций, в которых при наличии жесткого планирования отсутствует четкое разграничение функциональных обязанностей и расширены зоны ответственности сотрудников. Нередко «выгорание» провоцируется корпоративной культурой, ориентированной не столько на качество выполнения работы, сколько на разрешение внутригрупповых и межличностных конфликтов.
При всех перечисленных выше условиях эмоциональное выгорание вполне закономерно, а следовательно, его можно предвосхитить, устранив часть факторов риска. Но если случилось так, что сотрудник уже «сгорел на работе», его необходимо реабилитировать. Оптимальный вариант - смена обстановки, предоставление отпуска, переключение внимания человека на другие сферы деятельности. Грамотное снижение эмоциональной нагрузки позволяет восстановить силы и вернуть желание работать. Однако на практике, выгоревшие сотрудники обычно просто увольняются, поскольку работодатель не в состоянии оценить истинных причин резкого снижения эффективности их труда.
Лекарства от стресса.
Организационно-управленческий порядок в компании, четко очерченный круг должностных обязанностей и умение работодателя видеть в обезличенном кадровом ресурсе отдельного человека служат защитой от эмоционального выгорания. Так считает Оксана Колесова, директор департамента по управлению персоналом ЗАО «ФОРУС Банк».
Развитие бизнеса в жестких конкурентных условиях заставляет людей работать с максимальной самоотдачей. Такое положение дел предрасполагает к стрессу, который впоследствии может вылиться в эмоциональное выгорание. Поэтому любого заботящегося о своем персонале работодателя не может не интересовать психологическое состояние сотрудников - от топов до рядового персонала. Нас, безусловно, волнует, насколько людям комфортно работать, успевают ли они отдохнуть и восстановить силы, готовы ли после выходных к труду. Для этого, в первую очередь, необходимо понять, насколько люди вообще способны трудиться в условиях высокой нагрузки. Не менее важно определить, насколько личные интересы сотрудника совпадают с целями и ценностями компании, в которой он работает. Если не учитывать данные факторы, эмоционального выгорания персонала избежать вряд ли удастся.
Кадр соответствует?
Работодатель при найме сотрудника должен учитывать личностные и профессиональные возможности человека и его соответствие должности. В связи с этим важно заранее определить, какого объема работы требует та или иная позиция и насколько кандидат сможет справляться с поставленными перед ним целями: не будет ли завышена или занижена нагрузка, необходимо ли дополнительное время для выполнения задачи.
Если человек по своим личностным качествам и профессиональным навыкам не может справиться с обязанностями, то есть вероятность, что он получит синдром эмоционального выгорания, что выльется для компании в потери. Поэтому уже на стадии подбора персонала должна проводиться серьезная работа по оценке потенциала кандидата. Работодателю нужно заранее профилировать позиции, чтобы видеть, какими компетенциями должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности. В соответствии с профилем определяется, отвечает ли кандидат нашим требованиям, справится ли он с работой и не возникнет ли у него эмоционального напряжения. Если эти условия соблюдаются, то риск получить синдром эмоционального выгорания снижается.
Планируем ресурсы.
Компания должна планировать свою деятельность от постановки задачи до определения необходимых ресурсов (человеческих, временных, технических, финансовых и т.д.). Если риски, в том числе ресурсные, не учтены, то кто-то из менеджеров обязательно будет «сгорать» на работе. В первую очередь эта проблема коснется управленческой верхушки. Безусловно, невозможно предусмотреть все трудности на 100%, поэтому в деятельности любой организации может наступить цейтнот, особенно это характерно для этапа активного развития компании, иногда для периода подведения итогов, составления отчетности, на завершающей стадии реализации проекта и т.д.
Компания заранее должна продумывать элементы психологической разгрузки во время цейтнота, в первую очередь для топов и сотрудников, находящихся на ключевых позициях, для менеджеров проектов. Если говорить о нашей компании, то мы заботимся о том, чтобы люди вовремя получали эмоциональную разрядку. Для этого, в частности, существуют легкие приятные корпоративные мероприятия различного формата для персонала. Топы всегда имеют возможность пообщаться в неформальной обстановке, что, кстати, не только укрепляет команду, но и позволяет решить некоторые вопросы, с которыми по какой-либо причине не удается разобраться в текущей рабочей обстановке. Что немаловажно, корпоративные мероприятия не носят принудительного характера. «Добровольная обязаловка» лишь спровоцирует новый стресс.
Коррекция мотивации.
Чаще всего эмоциональное выгорание наступает тогда, когда внутренняя предрасположенность сотрудника не совпадает с реальными результатами профессиональной деятельности. Чтобы минимизировать риски подобного рода, мы проводим ежегодную оценку мотивации наших работников, исследуем их потребности в карьерном росте. Если нет возможности предоставить продвижение по карьерной лестнице, то есть смысл предложить человеку профессиональное развитие по горизонтали. Непосредственный руководитель обязан проинтервьюировать на эту тему своих подчиненных и внести соответствующие рекомендации на рассмотрение аттестационной комиссии, которая обсуждает данный вопрос с сотрудником. Так формируются программы личного развития, которые являются важной составляющей комплексного образовательного плана компании на год.
Кроме того, HR-служба периодически проводит оценку степени удовлетворенности персонала работой в банке, в занимаемой должности, выясняют уровень трудовой активности. Возможно, сотрудник созрел для перевода на новую должность, в другой отдел, и в связи с этим неудовлетворенность своей работой может перейти в психологическое напряжение. Главное - вовремя заметить, что человек находится на пути к эмоциональному выгоранию, и если это необходимо, скорректировать систему личной мотивации.
Источник: Деловая Неделя
Дата: 28.04.08
Другие статьи
|
|
