Крупнейшая база резюме и вакансий в Вологде и области.

Чем отличается вовлеченность от благополучия?

Многие организации уже довольно давно измеряют вовлеченность своих сотрудников. Однако, несмотря на фиксацию высокого уровня вовлеченности (мы часто слышим от крупных компаний о цифрах порядка 90%), исследования говорят, что мировой показатель вовлеченности находится на отметке 15%, в США он составляет 32%, в России публикуются данные от 30 до 60%.

Примечание: возможно, высокие данные уровня вовлеченности в России могут не показывать реальной картины по той причине, что отвечая из года в год на одни и те же вопросы, сотрудники делают это формально, не задумываясь. Большую роль также играет недоверие к анонимности опросов, поэтому сотрудники отвечают, что всем довольны и ставят высшие баллы на любые вопросе о руководстве, своей лояльности и преданности компании. Один из примеров: у HRD одной крупной компании руководство потребовало предоставить ответы на вопросы с указанием ФИО сотрудников.

Наиболее обширные статистические исследования профессиональной вовлеченности на протяжении многих лет проводит компания Гэллап. Анализируя массив собранных данных, Гэллап обнаружил, что на эффективность работы сотрудников влияют два основных фактора: вовлеченность и благополучие (well-being).

Благополучие состоит из 5 элементов, включая физическое здоровье, социальное и профессиональное благополучие, финансовую стабильность и окружение. По сути, благополучие отвечает на вопрос: «Есть ли у сотрудников то, что им нужно, чтобы выполнять свою работу лучше?». Благополучие сотрудника имеет дело с тем, как чувствует себя сотрудник, насколько устойчива его жизнь в целом, а вовлеченность сотрудников — с тем, как сотрудники чувствуют себя в своей текущей роли и компании.

Между благополучием и вовлеченностью существует причинно-следственная связь. Благополучие — фундамент вовлеченности сотрудника, поэтому инвестиции в него оказывают прямое влияние на продуктивность и показатели вовлеченности. Если сотрудник физически, ментально, эмоционально не готов к работе, то обучение, развитие, вознаграждение — не будут эффективными мотиваторами.

У сотрудников с высоким уровнем благополучия:

на 43% выше продуктивность (Hay group / Korn Ferry)

на 300% выше инновационность  (HBR)

на 88%  вовлечены против 50% c низким уровнем (Limeade)

на 51%  ниже текучесть (Gallup)

на 66% меньше дней, пропущенных по болезни (Forbes)

на 125% меньше выгорание (HBR)

Становится еще интереснее, если сравнить сотрудников с высоким уровнем вовлеченности и низким уровнем благополучия, с сотрудниками с высоким уровнем вовлеченности и высоким уровнем благополучия. Высокий уровень вовлеченности сам по себе часто приводит к профессиональному выгоранию. Это происходит в случаях, когда сотрудники с высоким уровнем вовлеченности имеют низкий уровень благополучия. В свою очередь, высокий уровень благополучия, но низкий уровень вовлеченности приводят к разрыву между целями компании и личными целями сотрудника. Оптимальную ситуацию представляет собой комбинация высокой вовлеченности и благополучия – так называемое «состояние потока».

 

Несмотря на то, что для достижения общего благополучия и вовлеченности требуются разные средства, в сочетании эти два показателя более эффективны. Вовлеченные сотрудники, которым помогают заботиться о себе, гораздо более ценный «человеческий капитал» для своих работодателей.

Более того, новый формат понятия вовлеченности позиционирует благополучие как фундамент, на котором базируется как сама вовлеченность, так и производительность и общая успешность сотрудников. Таким образом, благополучие предопределяет вовлеченность.

Повышенные ожидания от сотрудников — креативность, инновационность, лучшие качественные решения — невозможно удовлетворить, если сотрудник неблагополучен. Ключевым элементом вовлеченности является чувство заботы о сотруднике, поэтому применяя программы благополучия работодатель воздействует на повышение вовлеченности.

Инвестиции в благополучие сотрудников это ключ к долгосрочной, устойчивой стратегии управления людьми. Поэтому благополучие или well-being это ключевая необходимость любой организации.

Благополучие и вовлеченность сотрудников не являются взаимозаменяемыми, они поддерживают и усиливают друг друга. К сожалению, многие организации пока недооценивают эту связь и ошибаются в балансе. Они вкладывают время и деньги либо в инициативы по обеспечению вовлеченности, либо в корпоративные программы благополучия, и считают, что этого достаточно. Однако, воздействие на оба фактора одновременно дает больший суммарный эффект.

Инвестиции в благополучие сотрудников это управление производительностью, долгосрочная конкурентоспособность, ценностное предложение работодателя и корпоративная социальная ответственность в одном флаконе.

Компании могут значительно выиграть, добавив благополучие в свои программы повышения вовлеченности. Игнорируя благополучие или сосредоточившись только на программах ЗОЖ, работодатели упускают важные возможности для повышения эффективности работы сотрудников.

Применяя подход воздействия на оба фактора: вовлеченность и благополучие, сотрудники

становятся более продуктивными и благополучными — и, как результат, бизнес тоже.

lifeaddwiser.com

Другие статьи

• Маленькие советы, которые повысят шансы на трудоустройство
• Идеальное CV. На что обращают внимание рекрутеры?
• Что спрашивают на собеседовании, чтобы понять ‒ какой ты человек и специалист
• Кому в России грозит увольнение: что происходит на рынке труда
• Не соглашайтесь на то, что не выбирали
• Чем заняться на работе, когда нечего делать (говорят, так бывает)
• Рабочие хаки для поиска работы, которые могут сработать лучше, чем традиционное резюме
• «Одна жизнь = несколько карьер с множеством развилок»
• Ученые подтвердили эффективность главного вопроса Илона Маска на собеседованиях
• Как лучшие продавцы отвечают на вопрос «Продайте мне эту ручку»