Казалось бы, в наш продвинутый век доступного обучения, саморазвития и почти неограниченного доступа к информации, проникновением технологий маркетинга и продаж в сферу рекрутинга никого не удивишь.

За 15 лет своей карьеры я прошла десятки собеседований в качестве соискателя и провела сотни как работодатель. Сколько раз мне встречались эйчары или руководители, которые продавали вакансию на собеседовании? Всего три раза за все время – притом, что последние несколько лет речь идет о вакансиях высокого руководящего уровня. Сразу оговорюсь, что в рекрутинговых компаниях, которые подбирают сотрудников для компаний-клиентов, ситуация гораздо лучше – но не решусь делать выводы из-за недостаточного опыта взаимодействия с агентствами.

Лично я при поиске сотрудников обязательно использую элементы продаж, если заинтересована в кандидате. Мой опыт подтверждает, что продажа вакансии кандидату – самый эффективный способ довести потенциального сотрудника до этапа выхода на работу. Под эффективным я понимаю конверсию в 90-98%. Работает лучше, чем высокая зарплата, близость места работы к дому, соцпакет и другие стандартные преимущества.

Кто же должен продавать вакансию? Я твердо убеждена, что это должен делать не только сотрудник HR-отдела, но и каждый, кто проводит собеседования с кандидатами.

Итак, вот несколько приемов, которые помогут продать вакансию.

1. Выяснить какие факторы важны

Не рекомендую использовать анкеты с типовыми вопросами. Лучше спрашивать лично, уточнять, задавать встречные вопросы и докапываться до истины. Так как кандидаты нередко в первую очередь стараются давать шаблонные, социально ожидаемые ответы и не всегда готовы честно рассказать о собственных приоритетах. Например, под ответом «стабильность компании» может пониматься разное: уверенность в том, что работодатель не прекратит деятельность; обязательность в сроках выплаты зарплаты; нежелание изменений в работе и неготовность к новым проектам и задачам; отсутствие управленческого хаоса, низкий уровень стресса в работе.

Ответы кандидата почти всегда основаны на его личном опыте, зачастую негативном. Поэтому важно задавать вопросы спокойно и доброжелательно, не давая оценку. Если негатив не выявлен, то можно задать дополнительный вопрос про то, чего хотелось бы избежать на работе. Лучше записать основные факторы (и положительные, и отрицательные), чтобы ничего не упустить.

Только после полного ответа соискателем следует перейти к комментариям. Советую говорить честно, но активно подсвечивая те моменты и особенности, которые отвечают потребностям кандидатов.

2. Четко обозначить минусы

Это переводит продажу вакансии на партнерский уровень. Да еще и придает больше веса вашим словам о преимуществах. А недостатки есть в любой компании, в каждом подразделении – лучше говорить о них честно. Если они не особенно значимы для кандидата, то это не испортит его намерений устроиться к вам. А если критичны – лучше узнать об этом до того, как новый сотрудник выйдет на работу. Главное, чтобы минусы нивелировались конкретными плюсами. Теми, которые важны именно для этого соискателя. Например, большой объем задач или ненормированный рабочий день не так пугают, если есть оплачиваемое обучение, перспектива карьерного роста и прочее.

3. Продемонстрировать готовность к диалогу

Мой совет: не превращайте собеседование в допрос или жестко регламентированный процесс. Если, конечно, это не ваш постоянный стиль взаимодействия с подчиненным. Несколько лет назад я проходила собеседование с генеральным директором компании, который очень быстро задавал вопросы, и как только получил ответы – закончил собеседование. И вовсе не потому, что ему что-то не понравилось, мне предложили пройти следующий этап. Но мое впечатление было неоднозначным, и скорее негативным – из-за полного невнимания к вопросам, которые у меня, естественно, были.

Пусть лучше это будет диалог: у вашего собеседника должна быть возможность задавать вопросы по ходу беседы, дополнить свои предыдущие ответы или прокомментировать ваши, проиллюстрировать свои или ваши высказывания примерами.

4. Рассказать о руководителе

Взаимодействие с руководителем – одна из важнейших составляющих рабочего процесса. Поэтому будущему сотруднику важно понимать, сработается ли он с начальником. По моему мнению здесь важнее не факты биографии – сколько лет работаете в компании, кто по специальности или важнейшие достижения. Приоритетнее подход к работе – что важно для вас, как руководителя.Например, требовательность к форме, содержанию или к тому и другому; готовность приветствовать инициативу и вносить изменения или необходимость строго придерживаться правил; четкое соблюдение планов или допустимость переноса сроков. В общем, те важнейшие особенности, из которых складывается успешное или неуспешное взаимодействие в работе.

Только не стоит вываливать на соискателя все подробности – достаточно обозначить 2-3 основных параметра. Желательно привести примеры, чтобы раскрыть ваше понимание. Допустим, обязательность в соблюдении сроков – необходимость предупреждать вас заранее о том, что конкретная задача не может быть выполнена вовремя. И недопустимо сообщать вам о ее невыполнении или сдвиге сроков после дедлайна.

5. Прокомментировать негативные отзывы о компании

Этот пункт актуален не для всех компаний. Но есть и такие, о ком ходят неблагоприятные слухи или присутствуют негативные отзывы в интернете. Как правило, сотрудники HR-подразделений в курсе, что именно эта информация служит причинами отказов кандидатов от собеседований или даже предложений о работе. Иногда реальная проблема слишком раздувается или уже решена, но негатив пока остается. В таком случае рекомендую на встрече с кандидатом прояснить эти вопросы. Обозначить реальную ситуацию и причину слухов/отзывов в ответ на явный или завуалированный вопрос соискателя. В самых критических случаях можно самостоятельно упомянуть о проблеме, которая послужила источников негатива, и о том, как она решена.

6. Проявить интерес к соискателю

На этом пункте не буду останавливаться подробно. Только перечислю ряд вроде бы общеизвестных мелочей, каждая из которых способна испортить впечатления кандидата.

Как минимум, это означает ознакомиться с его резюме, хотя бы бегло, до собеседования. Поздороваться, представиться, назвать свою должность. Предупредить его, если время проведения встречи очень ограничено. Если заставили его ждать, чего желательно избегать, извиниться и кратко обозначить причину. Рассказать о тестовом задании, если оно будет предложено: зачем оно нужно, его роль в принятии решения, как будет оцениваться. Хотя бы кратко, но по собственной инициативе, расскажите о задачах для будущего сотрудника. Желательно подчеркнуть, почему эта позиция важна для отдела, проекта, компании, и пояснить причину открытия вакансии.

7. Дать обратную связь

Не тяните, сообщите ваши положительные впечатления о встрече с кандидатом. Это можно сделать в самом конце интервью или в течении рабочего дня через рекрутера. Если соискатель понимает, что интересен вам, то и сам относится более лояльно. И с большей готовностью выполнит тестовое задание или пройдет следующий этап собеседований.

Рынок рекрутмента меняется: появляется все больше технологий и источников поиска сотрудников, но привлечь ценных и интересных кандидатов все сложнее. Если ранее вы не продвигали вакансию на собеседовании – не откладывайте, пробуйте, добавляйте что-то свое в вышеизложенные приемы и расширяйте свой управленческий потенциал новыми навыками. Тогда продажа вакансии на встрече с кандидатом скоро станет привычной и необременительной.

Фото:unsplash