Организации вкладывают в сотрудников время и деньги. Чтобы не тратить эти ресурсы зря и приглашать в компанию достойных кандидатов, я разработала три метода тестирования. Использую их на финальном собеседовании.

Каждый из методов можно применять самостоятельно или комбинировать с другими. Второй вариант целесообразен, если:

• кандидат подходит по опыту и знаниям, но провалил тестирование по одному из методов;
• вы выбираете между несколькими претендентами, которые успешно прошли собеседование;
• выищете сотрудника на ключевую должность.

К примеру, мы выбирали между двумя кандидатами, о которых идет речь в разделе «Собеседование наоборот». Оба дополнительно проходили тестирование по методу «Приглашенный консультант». По итогам второго собеседования мы приняли соискателя, который предложил выпить кофе. Он работает в нашей компании уже 1,5 года. Этот сотрудник показывает себя профессионалом, проявляет креативность, если возникают внеплановые ситуации.

Метод ошибок

Суть метода.Совместно с коллегами из отделов составляю список вопросов и ошибочных утверждений. Вовремя собеседования нарочно использую некорректную информацию, привожу неверные данные, допускаю неточности. Ошибочные фразы интегрирую в рассказ и намеренно делаю паузы.

Например, для кандидатов надолжности вкоммерческом отделе составили три ошибочных утверждения.

• «Менеджер по продажам не должен детально знать информацию о продуктах, их конкурентные преимущества, особенности производства, так как он продавец. Красиво рассказывать должны маркетологи».
• «Главный двигатель торговли— цена. Дистрибьюторов мало интересует, что унас скачеством товара. Каждый продукт найдет покупателя».
• «При защите маркетингового бюджета главное— дать красивое обоснование, почему большая часть перейдет вкоммерческий отдел. Амыуже решим, куда расходовать».

Интерпретация результата.

Если соискатель никак не отреагирует на ошибки, значит, в дальнейшем он не сможет вступать в полемику с руководством или клиентами организации. Такого человека мы не возьмем на работу.

Если кандидат акцентирует внимание на словах, поправляет или просит уточнить, почему я придерживаюсь такого мнения, продолжаю отстаивать свою позицию. Но при этом не привожу доводы. В конце задаю вопрос: «Теперь вы согласны со мной?». Если человек отвечает «да»— он привык идти на поводу у руководства и не располагает достаточными знаниями. Таким мы тоже отказываем.

Если соискатель указал на ошибку и аргументирует свою точку зрения, проанализируйте, как он ведет переговоры и на сколько хорошо ориентируется в отрасли. Важно не переборщить с ошибками, чтобы у претендента не сложилось мнение о низкой квалификации интервьюера. У нас был такой случай. Нынешний коммерческий директор, будучи кандидатом, чуть не отказался от должности, так как ему не понравилась некомпетентность генерального директора. Отдел персонала рассказал ему о методике, которую использует компания. Мы сделали вывод, что «ошибаться» следует дозированно. Количество неверных утверждений зависит оттого, как быстро соискатель поправит вас. Если он замечает ошибку с первого раза, это хороший знак. Значит, человек внимательный, смелый и уверен в своих знаниях.

Была такая ситуация: кандидат поправил меня на четвертой ошибке. Я поблагодарила его за замечание, на что он сказал: «Если вы позволите, я бы хотел еще обратить внимание на неточности». Это характеризует кандидата как тактичного собеседника. Такого сотрудника стоит взять на работу.

«Собеседование наоборот»

Интерпретация результата.Если кандидат соглашается неохотно и задает стандартные вопросы: «Расскажите о вашем опыте», «Что вызнаете о компании?» и т. д., не берем его на работу. Подобное поведение характеризует соискателя как неуверенного в себе человека, неготового к непредвиденному повороту событий. Если с энтузиазмом выполняет задание, это хороший знак. К примеру, один из кандидатов предложил поменяться креслами, уточнил, хочу ли я чай или кофе, попросил секретаря сделать чай. После этого узнал о профессиональном опыте, неудачных проектах. Спросил, какие выводы я из них сделала, что не приемлю в работе, с читаю ли, что задерживаться— это хорошо. В конце задал нестандартный вопрос: что я люблю делать вовремя домашней уборки— пылесосить или мыть полы. Я ответила, но расшифровку он пообещал дать, если мы наймем его. Другой кандидат предложил пойти выпить кофе и побеседовать в кафе. После собеседования пояснил, что неформальная обстановка располагает человека идти на контакт. Поведение обоих соискателей говорит о том, что эти люди смогут выйти из неловкой ситуации на деловой встрече. Если по остальным параметрам кандидат вам подходит, приглашайте его на работу.

«Приглашенный консультант»

Суть метода.Предложите кандидату поучаствовать в еженедельном собрании, на котором присутствуют все отделы: финансы, маркетинг, продажи, производство. Каждый департамент рассказывает о проделанной работе, статусах проектов и слабых местах. По окончании совещания попросите соискателя оценить ситуацию со стороны, рассказать свое видение развития компании.

Интерпретация результата.Некоторые кандидаты утверждают, что неготовы делиться своим опытом и советами бесплатно. В таком случае мы предлагаем заплатить за рекомендацию, если она окажется разумной. В итоге такие люди отказываются, поскольку сказать им нечего. Если соискатель дает рекомендацию, обращаю внимание на логическую цепочку. За два часа человек не может настолько вникнуть в детали и специфику работы компании, чтобы предложить на 100 процентов верные решения. Показательно, если кандидат при личной беседе задает уточняющие вопросы, которые не обсуждали на совещании.

Результат

Согласно внутренней статистике, за 2,5 года только 5 процентов сотрудников покинули компанию, но по объективным обстоятельствам: смена места жительства, организация собственного бизнеса и т. д. По таким причинам, как «не справился с работой», «постоянно нахожусь в стрессе», «занимаюсь нелюбимым делом», «не разделяю подходы руководства», никто не увольнялся.

Умение подбирать команду помогло оптимизировать ФОТ: при предыдущем руководстве на предприятии работали 70–80 человек, теперь численность сократилась до 45–50 сотрудников при росте продаж и выручки