Валентина Курило, руководитель группы продаж «Восток» Зарплата.ру
Досье автора:
В компании Зарплата.ру 4 года, начинала с позиции «телемаркетолог».
Опыт управления отделом продаж до восьми человек, в том числе поиск, подбор и адаптация персонала.
Достижения: помогла найти нужных сотрудников более, чем 400 работодателям.
— Когда поток кандидатов хороший, не задумываешься о том, как составлять текст вакансии и как зазывать соискателей на собеседование. Ну, они же приходят, из кого-нибудь выберем. А когда на рынке нет кандидатов, либо до собеседований добираются единицы, либо приходят не те, тогда стоит поразмыслить о формулировках.
Чтобы на вакансию откликались «наши» люди, нужно понимать, кого мы хотим видеть. Начать стоит с описания портрета сотрудника, который подходит под специфику компании. Возьмем самую популярную вакансию «Менеджер продаж». В одном случае мы ставим задачу продавать на максимальные суммы, и продажи достаточно агрессивны. Тогда вакансию можно назвать «Акула продаж». Человек, которого не остановит ничто, который способен продать пингвинам снег. В другом случае акцент в компании делается на клиентоориентированность. Вакансию можно назвать «хранитель клиентов».
Мы рисуем идеальную картинку компании и портрет человека, который должен здесь работать. Кроме компетенций будущего сотрудника, описываем личные качества. Он должен быть весельчак, или креативный, или спокойный. И текст составляем уже под него. Чтобы он увидел в тексте себя как в зеркале и захотел откликнуться.
Как бы вы не назвали вакансию, важно отслеживать динамику интереса. Если результат вас не устраивает, меняйте формулировку. Я считаю, что уже рез два полных рабочих дня можно снять показатели. На сайте Зарплата.ру есть возможность посмотреть статистику по количеству просмотров и по количеству откликов. Когда коллеги в Екатеринбурге искали менеджера активных продаж, мы попробовали формулировку «Хранитель постоянных клиентов». В таблице приведена динамика интереса соискателей. Как мы видим, открывали эту вакансию в два раза чаще, чем «менеджер продаж».
Заголовком привлекли, а внутри ничего
В названии вакансии можно написать и «Волк с Уолл-стрит», но если внутри всего три строчки про работу, или наоборот, очень больший список требований, соискатели могут вообще не откликаться, либо поток будет очень большой, но не целевой.
Важно, чтобы заголовок отражал суть того, что будет написано внутри. Название вызовет интерес и это будет открытие, а откликов не будет. К сожалению, у нас так и получилось. Статистика по вакансии «Хранитель постоянных клиентов» за январь: просмотров очень много, а вот откликов нет.
Что писать внутри?
По данным исследования Зарплата.ру «Чего хотят менеджеры продаж», мы выяснили, что одно из ключевых мест занимает зарплата. Укажите в вакансии зарплатный коридор, и увидите, во сколько раз вырастет количество просмотров-откликов. Как правило, у менеджеров продаж есть какой-то оклад, есть процентная часть, комиссия, можно указать, сколько в среднем зарабатывают менеджеры продаж в компании. Продажнику нужно ориентироваться на цифры. Но это не значит, что стоит писать максимально возможный доход. В некоторых сферах указывают зарплату, и 100 тыс. руб., и 200 тыс. руб., а по факту оклада нет, чтобы получить зарплату 200 тыс. руб., нужно бесплатно работать полгода. Это сразу отталкивает кандидатов. Вакансия выглядит слишком нереальной. Такое же отношение к объявлениям, в которых указаны зарплаты от 30 до 300 тыс. руб.
Представим, что у нас не очень высокая зарплата, но у нас очень классный HR, она очень хорошо описала вакансию, подобрала резюме, и вот есть кандидаты, но они хотят больше.
Если мы понимаем, что сотрудник может принести больше денег компании, есть смысл изменить систему мотивации. Стоит быть гибче.
Когда не стоит креативить?
Я бы смотрела на портрет кандидата, какой это возраст, какие качества. Если нам нужен бухгалтер, и он отслеживает каждую циферку, то тут не до креатива. Нет смысла в оригинальных названиях, когда вакансия хорошо закрывается. Например, секретарь, офис-менеджер. Только если вы хотите обозначить особую корпоративную культуру компании, и человек вам нужен, разделяющий ваши ценности. Тогда можно называть «хозяюшка офиса» и прочее.
Почему не стоит использовать job-сайт для пиара компании? Фейковые вакансии, которые привлекают много внимания, плохо работают на HR-бренд. Использовать сайт как бесплатную площадку для пиара, тоже сомнительный инструмент. Это актуально может быть только для тех, кто зарабатывает на виральном контенте. Чтобы воочую клиентам показать: смотрите, мы можем нагнать вам трафика.
Чтобы не получилось как в сказке, когда мальчик кричал два раза «Волки», а на третий никто спасать не пришел. Пару раз разместим выдуманные вакансии, а потом появится что-то креативное похожее на правду. Люди будут думать, что это очередная шуточка.
Уметь продавать компанию
Однажды на бизнес-завтраке в Архангельске, директор мебельной компании пожаловался мне, что не могут закрыть вакансию телемаркетолога. «Мы 10 лет на рынке, у нас стабильная клиентская база, мы постоянно проводим обучения, у нас текучки нет, все работают по 10 лет. А те, кто уходил, мы с ними до сих пор дружим, они понаоткрывали новые бизнесы». И он мне это рассказывал с горящими глазами. Но это был разговор тет-а-тет и загорелась только я. А если его эмоции переложить в вакансию, то конверсия была бы намного выше. Нужно понять, почему ваша компания классная и почему нужно прийти именно в нее. Как рассказать об этом соискателям? Публикуйте истории успеха сотрудников, достижения, бонусы-плюшки. Можно даже разместить фото директора и сказать, что он у нас супер-классный, сам проводит все тренинги и вообще у него большие планы по завоеванию рынка. Каждый собственник может продать свою компанию. Нужно чтобы это умели делать и HR-менеджеры.
