Подбор персонала - безусловно, важная задача. Ведь от того, как проведен отбор зависит вся последующая деятельность в управлении человеческими ресурсами. В процессе подбора руководители сталкиваются с различными трудностями. Зачастую никак не могут определиться с выбором одного из нескольких великолепных кандидатов. Как профессионально сравнить и выбрать лучшего кандидата на должность, мы расскажем в этой статье.
1. Выбирайте без сомнений и раздумий.
Важный совет - выбирайте без сомнений и раздумий. Если в процессе собеседования нескольких претендентов, к примеру, на должность руководителя отдела, у вас определился явный лидер, то вопрос о выборе не стоит, таких профессионалов видно сразу. И таких нужно сразу брать.
Но как быть, если одновременно несколько кандидатов обладают абсолютно равной квалификацией? Принять решение необдуманно, полагаясь на волю судьбы или просто взять в штат человека, который больше визуально понравился, может привести к большой ошибке и последующим проблемам в команде. После чего рекрутеру придется снова искать сотрудника на вакантную должность, потеряв массу времени.
Чтобы принять правильное решение и выбрать из всего разнообразия кандидатов именно того, кто вам нужен, идите дальше по нашему списку.
2. Кто из кандидатов наилучшим образом соответствует метрикам производительности?
При подборе персонала изначально необходимо определить его ключевую роль, возможно даже KPI и приоритетные обязанности. Например, если зарплата сотрудника будет в большинстве случаев зависеть от количества заключенных сделок, то и вопросы должны быть соответствующие: о достижениях в этом направлении на предыдущем месте работы.
Расспросите возможного кандидата: сколько у него всего было сделок, как часто, и какой был уровень сотрудничества с клиентами. Если один кандидат сможет доказать свою способность ставить перед собой цели и добиваться их, а второй будет просто бросаться громкими словами, вы будете уверены в своем выборе.
3. Скрытые навыки идеального кандидата.
Иногда работодатели указывают в описании вакансии личные и профессиональные качества, которые на первый взгляд не имеют никакого отношения к работе, и кандидаты не могут определить их реальные требования. В чем разница между требованиями "видеть цельную картину и уметь мыслить стратегически" и "рассылать несколько писем в неделю"? Разумеется, оба требования вполне обоснованы, однако первое описывает кандидата, а второе - его ежедневные обязанности.
Куда хуже, если в описании вакансии не указаны скрытые навыки, которые могут потребоваться сотруднику для достижения успеха. Чтобы устранить этот недостаток вы можете написать, к примеру, следующее: "Идеальный кандидат должен уметь общаться как с командой разработчиков, так и со специалистами по анализу данных, а затем излагать их мысли в доступном виде".
Поговорите с потенциальными коллегами кандидата, которые работают в том же отделе или занимают ту же должность. Они помогут вам определить важные качества, необходимые для того, чтобы справляться с работой. Если подобных специалистов в вашей компании еще нет, используйте свою сеть профессиональных контактов и попросите коллег из других компаний поделиться с вами своим опытом.
4. Соответствие корпоративной культуре вашей компании.
В процессе личной встречи важную роль стоит уделить именно соответствию кандидата вашей корпоративной культуре. Как правило, тот самый идеальный претендент заметно отличается от неидеального не только уровнем квалификации, но и отношению к вашей миссии, правилам, реакции на те или иные корпоративные моменты.
Еще во время собеседования рекрутер должен убедиться, что ценности соискателя невооруженным глазом соответствуют культуре вашей компании. Расскажите о традициях в вашем коллективе, планировке офиса и работы, и понаблюдайте за его реакцией в первые 20 секунд. Именно они расскажут об отношении человека к вашим особенностям внутрикорпоративной культуры.
5. Достаточно ли амбициозен кандидат?
Казалось бы, амбиции – это хорошее качество любого сотрудника, но это палка о двух концах. Кандидат с высокими амбициями всегда будет обладать высоким уровнем мотивации и стремлением выполнять свою работу наилучшим образом, но если вы не предоставите ему возможность развиваться, он быстро обратит свое внимание на вакансии в других компаниях.
Посмотрите на траекторию развития кандидатов на предыдущих местах работы. Можете ли вы обеспечить им нужные условия? А может быть, они развиваются так быстро, что уже через полгода начнут искать себе новую цель? Оцените свое предложение и сопоставьте его с потребностями соискателей.
6. Пространство для последующих кадровых маневров.
В идеальном мире вы могли бы нанять всех претендентов на должность разом. Тем не менее, в реальности вам всегда приходится выбирать. Но это вовсе не означает, что вы не сможете обратиться к другим вариантам в будущем.
Расскажите всем кандидатам о том, как вам сложно было принять это решение. Сообщите, что планируете сохранить их резюме и пообещайте перезвонить, как только откроется новая вакансия. Вам ведь пришлось обработать большие объемы информации, чтобы их найти. Ни к чему проделывать всю эту работу заново.
Автор: Лилия Воронина.
