Крупнейшая база резюме и вакансий в Вологде и области.
Собеседования уходят в прошлое
Многие годы собеседование считалось оптимальным методом подбора сотрудников. Психолог иавтор книги «Лучшее место для работы» Рон Фридман думает иначе: «Собеседование— просто ужасный инструмент для определения потенциала кандидата».
Рон Фридман(Ron Friedman) психолог, автор книги «Лучшее место для работы»
Рон Фридман поясняет: «Потому, что 80% людей говорят неправду вовремя собеседования. Это значит, что полученная информация насобеседовании дает лишь надежду, что сказанное правдиво. Идаже вслучае, если кандидат нелгал, стоит также оставаться начеку: часто проблема кроется втом, что наш мозг мыслит стереотипам» Исследования показывают, что более привлекательные люди кажутся нам более компетентными. Мы автоматически попадаем под «магию» ошибочных представлений о кандидате благодаря его внешности. Психолог Фридман объясняет: «Мы воспринимаем более высоких кандидатов как людей, обладающих большим лидерским потенциалом. Также люди с низким голосом кажутся нам более надежными». Есть исключения, но внешние данные сильно влияют на то, какие вопросы задает рекрутер. Формулировка вопроса может сыграть свою роль. Например, если нанимающий сотрудник воспринимает вас как экстраверта, он может сказать: «Расскажите мне о вашем лидерском опыте». Но если вы покажетесь рекрутерам скромным или застенчивым, они могут задать другой вопрос: «Вы комфортно себя чувствует в роли лидера?» «Оба вопроса направлены на то, чтобы оценить ваш потенциал, ноони заранее уже предполагают, какие ответы выдадите— еще до то го, как вы успели сказать хоть одно слово,— говорит Фридман. —И в большинстве случаев они так делают: подтверждают ошибочное впечатление». В своей книге психолог объясняет, что отличной альтернативой собеседованию для определения потенциала кандидата является создание «рабочего прослушивания»— тестового задания. «Вместо того, чтобы спрашивать кандидата о работе в течение часа, дайте ему задание такого же типа, как и работа, которую он будет выполнять».
Например, если вы подбираете сотрудника в отдел продаж, попросите кандидата продать вам товар. А если вы нанимаете веб-дизайнера, попросите создать макет страницы: «Таким образом, ваша оценка будет основана на реальных навыках, а не том, насколько харизматичен кандидат на интервью»,— отмечает исследователь.
По мнению Фридмана, проблема заключается в том, что компаниям будет трудно внедрить эту практику, так как у рекрутера слишком много кандидатов. «Обычно едва хватает времени, на то, чтобы просмотреть резюме, не то чтобы задания всем давать. Отличным выходом было бы подготовить задания прямо сегодня, не дожидаясь вакансии,— рекомендует Фридман. —Таким образом, когда будет необходимо найти специалиста, вы сможете дать уже готовое тестовое задание и не проводить собеседование».
Илья Гольдовский, управляющий партнер центра "Психология трудоустройства"
В последнее время на рынке подбора персонала возникает много попыток роботизировать работу рекрутера. Это и автоматизация поиска резюме, и всеобъемлющие тесты, которые пытаются определить совместимость соискателя и команды, и даже попытки научить роботов проводить собеседования. Намой взгляд, пока не существует решения, которое может заменить личную оценку кандидата рекрутером. Опытный менеджер по персоналу провел тысячи собеседований, опираясь на знания, он способен глубоко оценить кандидата и понять, справится ли он с задачами, с работается ли с коллективом. Сегодня невозможно исключить этап собеседования из процесса по подбору персонала, или оценка соискателя будет неполной.
Оксана Короткова, руководитель направления подбора Penny Lane Personnel
Собеседование при подборе персонала используют более 90% организаций. Другие инструменты(кейсы, опросники, тесты, анализа почерка и т. д.), безусловно, тоже применяются, но комплексно с интервью. Интервью в разных его вариантах— по компетенциям, биографическое, ситуационное— может быть самым эффективным инструментом подбора при профессионализме рекрутера, оценивающего не только знания, но и компетенции. Сегодня кандидаты настолько научились давать социально желаемые ответы, что определить их правдивость можно только на собеседовании, задавая не шаблонные вопросы и анализируя даже самую «незначительную» информацию. Если мы оцениваем исключительно профессиональные знания(что часто встречается всфере IT, например), то тест или задание может быть определяющим инструментом. Дата: 21.10.16
Другие статьи
|
|
