Компетентность многихHR-специалистов, принимающих решения относительно приема на работу, вызывает большие сомнения. Чаще всего стрелы негодования летят в адрес особ женского пола, проводящих собеседование. Что же вызывает бурное возмущение их работой? Отсутствие навыков, неумение оценить уровень профессионализма соискателей, надменный тон. Я на своем опыте сталкивалась с подобными ситуациями. Их, увы, немало.

Вспоминается одно из таких собеседований. В ту пору я была молодым специалистом, но приобрела уже отличный профессиональный опыт. Позже компания, вакансия которой меня в тот момент заинтересовала, стала местом моей работы. Но произошло это по счастливой случайности, но никак не по распоряжению кадровика, который проводил собеседование.

У двери кадрового работника я оказалась точно к назначенному времени, но просидела в итоге в ожидании полтора часа. Когда мое терпение иссякло и появилось раздражение, мне пришло в голову все же дождаться победного конца чисто из интереса. Когда полтора часа истекли, высокомерный женский голос пригласил меня войти. Мадам за компьютером неспешно закрыла карточный пасьянс и принялась листать мое резюме, которое было на трех листах. Она изучала его так, будто видела в первый раз, а потом стала задавать общие вопросы. Создавалось ощущение, что дата рождения, учебное заведение, где получены знания, предыдущее место работы вызывают больший интерес, нежели мотивация, соответствие должности, предполагающее владение двумя иностранными языками, причем со знанием специфической лексики. Разговор же велся исключительно на русском. Когда я спросила свою собеседницу, не желает ли она проверить мои языковые знания, услышала в ответ: «Я в них уверена». На прощание мне пообещали позвонить.

Однако в дело вмешался случай. Выходя из кабинета, я увидела руководителя компании, который, как потом оказалось, очень нуждался в сотруднике со знанием иностранных языков. Зайдя в отдел кадров, он спросил, подобрана ли подходящая кандидатура, на что получил отрицательный ответ, явно расстроивший его. А тут уже стояла я и предложила ему провести со мной еще одно собеседование. Впоследствии между нами возникли замечательные деловые отношения, ставшие предпосылкой для плодотворного сотрудничества.

Однако такой итог скорее исключение из правил. Сегодня ситуация меняется, но не так быстро, как хотелось бы. Наследие советского прошлого, когда на отдел кадров была возложена задача вести учет отработанного времени и заполнять трудовые книжки, трудно искоренить. Понятно, такая работа не связана с генерацией оригинальных решений, проявлением инициативы. Следовательно, платят соответственно. Человек, ведающий кадрами, не получает ни морального, ни материального удовлетворения. Откуда же тогда взяться мотивации, без которой нет роста профессионализма? В силу недостаточной компетенции невозможна адекватная оценка кандидатов. Сделать это просто нереально. Ведь зачастую люди, занимающие должности в отделе кадров, не знают иностранных языков, не знакомы с основами производства, экономическими моделями, не имеют психологического образования. Между тем, важность нахождения общего языка с желающими получить работу, умения увидеть их потенциал и составить психологический портрет – налицо.

Также можно говорить о недостаточной мудрости, отсутствии самодостаточности. Эти компоненты, сложенные воедино в одном индивидууме, выставляют рекрутера в позе «короля положения», самоутверждающегося за счет кандидатов, ведущего надменные диалоги, задающего странные вопросы. Как уже было сказано выше, данное поведение характерно, в основном, для дам. А если кадровиком оказывается мужчина, то дела начинают поворачиваться в еще более неприятную сторону. Справедливости ради стоит отметить: хоть в целом существующее положение невеселое, но все больше компаний осознают целесообразность наличия в штате квалифицированного HR-специалиста.

Как же решить проблему в глобальном масштабе? В принципе, проблеме уже начинают придавать некоторый вес и постепенно ее решать. Многие руководители понимают, что от компетентности кадровика зависит успех его бизнеса. Отделам кадров потихоньку стали уделять больше внимания. Сюда входит и повышение профессионализма HR-специалистов, и получение ими психологического образования, и разработка специальных программ, облегчающих проведение собеседования.

В крупных компаниях иногда встречаются профи своего дела, знающие и понимающие миссию компании, цели и нужды. ТакойHR-специалист обладает знаниями в области управления и психологии, умеет оценить по достоинству таланты и сильные стороны каждого кандидата и предложить компании того работника, в каком она действительно нуждается. Но пока маховик прогресса в области профессионального рекрутинга только набирает обороты, присутствует большая вероятность попасть к кадровику, как говорится, старой закалки. Если случилось именно так, ни в коем случае не нужно тушеваться. Что же можно тут сделать потенциальному кандидату?

Вполне возможно, что получение работы вообще не будет сопряжено с трудностями. Достаточно просто понравиться. Для этого не надо выставлять напоказ свои достоинства, важно быть скромнее. Такое поведение нравится сотрудникам, исповедующим консервативные взгляды. Если данная линия поведения не приносит желаемого результата, можно использовать комплименты. Умеренная порция лести вряд ли навредит. Однако следует остерегаться перебора с дифирамбами. Они могут сыграть злую шутку, вмиг превратив соискателя из послушного почитателя экзаменатора в едкого, саркастически настроенного всезнайку.

Еще собеседование должно способствовать раскрытию профессиональных компетенций кандидата. Если вопросы HR-специалиста не соответствуют этому, то используйте технику STAR (оценка ситуации, постановка задачи, выбор пути решения, результат). В беседе с людьми, далекими от предмета обсуждения, лучше отдать предпочтение простой лексике. В крайнем случае, можно попросить пригласить сотрудника, способного оценить вашу компетентность. Но самый оптимальный вариант – выход на руководителя, лично заинтересованного в работнике, способном профессионально выполнять свои обязанности, с энтузиазмом относиться к делу. Он то уж точно сможет разглядеть в кандидате на должность те качества характера и профессиональные навыки, которые ему необходимы.