Крупнейшая база резюме и вакансий в Вологде и области.
Кто нужен работодателям: пять обязательных качеств соискателя-2016
Кризисная конъюнктура изменила набор компетенций соискателя вакансий, имеющего идеальные шансы на рынке труда.
В марте-апреле 2016 года кадровое агентство «Юнити» провело опрос HR-специалистов, директоров по персоналу и руководителей 310 московских и региональных российских компаний, имеющих численность не менее десяти, а в ряде случаев – более тысячи сотрудников. Исследование позволило сравнить способы решения задач по оптимизации бизнеса во время двух последних экономических спадов, в 2008 и 2015 годах, оценить их влияние на портрет соискателя вакансий. Около 68% респондентов, участвовавших в опросе, отметили, что на их предприятия оказали негативное воздействие экономические санкции против России, турбулентность на сырьевых рынках и снижение покупательской способности населения. Вследствие этого 16,7% организаций пришлось существенно пересмотреть деятельность HR-служб под требования времени, в 36,7% изменения были, но незначительные. «Однако высока и доля респондентов (46,7%), которым в 2015 – начале 2016 года не пришлось спешно что-то трансформировать в кадровых процессах. Это объясняется заложенным в предыдущий кризис фундаментом. Многие даже в период стабилизации экономической ситуации не останавливали процесс совершенствования стратегической линии поведения в работе с персоналом», – поясняет Людмила Чернякова, директор по развитию агентства «Юнити». Сравнительный анализ применяемых мер по оптимизации процессов управления персоналом показывает, что в 2015 году стали чаще использоваться все без исключения способы, позволяющие достигнуть целей улучшения функционирования данной сферы деятельности. Популярные пути антикризисного управления персоналом
Источник: компания «Юнити» Компании в попытке выдержать очередной шторм в экономике нацелены на максимальную эффективность бизнес-процессов, на увеличение рентабельности и снижение издержек. «Им нужны сотрудники, способные обеспечить решение этих задач. Причем на компромисс работодатели идут неохотно: если в спокойные годы они могли принять кандидата, личные качества, компетенции и релевантность опыта которого соответствовали ожиданиям на 60-70%, то теперь стремятся к 90%-ному совпадению, – свидетельствует Ольга Сапожникова, ведущий специалист «Юнити» по подбору персонала. – Требования к соискателям возросли, а уровень зарплаты в большую сторону не изменился, поэтому закрывать позиции стало значительно сложнее». В своем стремлении к идеалу компании сформировали вполне конкретные качества кандидатов. 1. Проактивность, высокая эффективностьНе только соискатели на конкурентном рынке труда, но и действующие сотрудники вынуждены развивать эти качества. Ведь популярность такого способа оптимизации штата, как сокращение сотрудников, у работодателей выросла на 27%. Подтверждение этого можно найти в исследовании «Ромира»: если в 2008 году о смене работы заявили 13% работающего населения, то к осени 2015-го по тем или иным причинам были уволены 23% опрошенных. По словам экспертов «Юнити», компании ищут в кандидатах способность трудиться практически на пределе возможностей. Умение работать на результат с полной отдачей востребовано у специалистов всех уровней, так как часть работодателей выбрала непрямой путь снижения зарплат: «До 2016 года измеримые KPI были только у отдела продаж, а сейчас разрабатывается система показателей эффективности и на инженерный отдел», – рассказывает Максим Анисимов, заместитель директора по коммерческим вопросам системного интегратора «Комрунет». Не обошла тенденция и просевшую в кризис строительную отрасль. По словам Ларисы Самуйловой, HR-директора ФСК «Лидер», все сотрудники корпорации в середине 2015 года были переведены на единую систему KPI, благодаря которой самостоятельно могут оценить результаты своей работы. 2. Способность быстро переключаться, running changeВ последнее время на одного специалиста все чаще возлагают самый разнонаправленный функционал, и без вышеназванного таланта не обойтись. «Добавление нагрузки без прибавки к оплате – второй по актуальности тренд, почти две трети компаний обратились к нему в той или иной форме. Задачи выбывших, например, в декрет или на пенсию, сотрудников перераспределяются на остальной персонал. В таком случае объем работы возрастает, оставаясь близким по наполнению, – комментирует Людмила Чернякова. – Но немаловажен и другой аспект, в котором требуется навык running change: в постоянно изменяющихся внешних условиях само содержание задач трансформируется. Чем быстрее специалисты подстроятся, тем лучше для компании». 3. Готовность работать на перспективуВ линейных руководителях и топ-менеджерахработодателиищут мотивацию пожертвовать своими финансовыми запросами сейчас, чтобы получить выгоду в горизонте нескольких лет. Несмотря на то, что снижение бонусной составляющей заработной платы, судя по ответам респондентов «Юнити», применяется в два раза реже увольнений, даже трудоустроенные топ-менеджеры сильнее ощутили стремление владельцев бизнеса «затянуть пояса»: в 2015 году каждому шестому руководителю урезали премии, каждому четырнадцатому – оклад. 4. Гибкое отношение к форме трудоустройстваНа рост значения указанной характеристики кандидата влияют сразу два способа оптимизации, популярные в компаниях: привлечение временных сотрудников(20%) и перевод отдельных процессов на аутсорсинг (17%). А раз есть спрос на альтернативное официальному трудоустройству в штат выполнение работ, то соискателям, особенно тем, кто уже безуспешно походил два-три месяца по рынку, приходится переквалифицироваться во фрилансеров. Многие российские интернет-биржи («МогуЗа», YouDo, Qlean и др.) отметили существенный рост числа исполнителей и оборота в последние отчетные периоды. 5. ЛояльностьВ условиях кризиса, когда работодатели вынуждены прибегать к самым непопулярным мерам – сокращать оклады (14%) или рабочую неделю (10%), остаются верны компании только самые лояльные сотрудники. Это качество ценится еще и потому, что издержки, которые несет бизнес от непостоянства специалистов (связанные с простоями, подбором, адаптацией новых людей), никак не повышают рентабельность. «Но за лояльностью работодатели не теряют из виду высокую мотивацию. Поэтому те соискатели, для которых размер оклада вообще не важен, часто получают отказы, – добавляет Ольга Сапожникова. – Объясняется это просто: если претендент на должность – рантье, или его содержит супруг, нет никакой гарантии, что он не потеряет интерес к новой деятельности в первый же месяц». Кандидатов с полным набором желаемых качеств не бывает, а те, кто приближен к заветному идеалу – давно разобраны. «Мы счастливы, когда соискатель хотя бы на 50% соответствует будущей должности, на которой он собирается работать. Для нашего производства – это большая редкость, – рассказываетЛюдмила Адестова, генеральный директор первой в России фабрики по производству душевых огражденийGuteWetter. – Например, специалистов по химическому хромированию алюминиевого профиля не существует, так как ни одного такого предприятия нет в стране. Профессора есть, а практиков не отыщешь. Поэтому, если кандидат хотя бы работал с алюминием или у него есть химическое образование и теоретическая база, мы его возьмем, научим недостающему и вырастим нужного нам специалиста». Такая способность работодателя найти «золотую середину», правильно оценить реалии и подстроить под них свое поведение позволяет сократить время подбора кандидата и уменьшить вероятность кадровых ошибок. Уже обученные, высококвалифицированные «звезды» на свободном кадровом рынке оказываются редко и не задерживаются в состоянии поиска. Поэтомуработодателямстоит заранее определиться с набором критичных требований к соискателю, а какие-то качества и компетенции сформировать уже в процессе работы.
Рустам Барноходжаев Директор по работе с клиентами, Консалтинг, Москва
Дата: 20.06.16
Другие статьи
|
|
