Сегодня уже более 60% сотрудников в российских компаниях рождены после 1985 года, а значит относятся к «миллениалам» или, говоря более привычным термином, к поколению Y. В чём особенности этого поколения и как учитывать их при отборе кандидатов, в процессе мотивации и управления, рассказалаНаталия Герус, директор по работе с персоналом и организационному развитию компании «ВымпелКом» («Билайн»).

Нарисуйте поколенческий портрет

Для начала ответим на вопрос, какие они, игреки? Это молодые люди, 1985-2000 года рождения, которых отличает амбициозность и смелость, желание постоянно учиться, обострённое чувство личного времени и пространства. Миллениалы хотят не просто зарабатывать деньги, но и получать тот самый фан, который позволяет им почувствовать себя вовлечёнными в бизнес-процессы. Они открыты к обратной связи и не боятся выражать свою свою позицию. Представители поколения Y живут в двух мирах: оффлайн и онлайн, для них важно делиться своими впечатлениями с большим количеством людей. В отличие от поколения X (их родители, рожденные в 1964-1984 годах), которое училось с помощью книг, в обучении миллениалов все большую роль играет видео – сочетание звука и быстро меняющейся картинки.

Прежде чем начать учитывать все эти факторы в работе с персоналом, важно понимать поколенческий состав работников компании. Согласно проведенному нами исследованию, 60% сотрудников офисов продаж в регионе Восток относятся к поколению Y. И это соотношение соответствуют ситуации на рынке в целом. Через 5 лет эта цифра увеличится до 70%, а значит, совсем недалеко то время, когда миллениалов будет подавляющее большинство. И нужно быть к этому готовыми.

Игра вместо собеседования

Мы в «Билайне» активно применяем различные новые форматы, позволяющие повысить эффективность работы с игреками, вовлечь и замотивировать их на работу в нашей компании. Один из успешных кейсов – проведение Всероссийского форума карьеры BeeWelcome. Форум проводится в целях привлечения талантливых студентов на оплачиваемую стажировку в различные подразделения компании. Формат предполагает приглашение студентов соответствующих специальностей в офис компании, погружение их в нашу атмосферу, общение с руководителями и, самое важное, игру с возможностью проявить себя и зарекомендовать в качестве кандидата на стажировку. Форум проходит уже второй год и позволяет выявить по-настоящему замотивированных студентов. Например, в этом году мы предложили студентам принять участие в интеллектуальной игре, проверить общую эрудицию, решить логические задачки. И результатом применения такой механики стало то, что буквально за несколько часов мы смогли выявить самых активных и умных ребят, готовых быстро решать самые разные задачи и выстраивать работу в команде. Они стали победителями форума BeeWelcome и, помимо приятных брендированных подарков, получили путёвку на финальный этап собеседования на стажировку.

Учимся, играя

А как обстоит дело с обучением игреков? В нашей компании мы активно используем дистанционные онлайн курсы — в том числе, в привычном для поколения Y формате компьютерной игры. Игреки не воспринимают информацию в виде лекции, поэтому существенная часть электронных курсов являются интерактивными. Так, для изучения процесса продаж сотрудникам офиса предлагается компьютерная игра, где представлена ситуация и несколько вариантов развития событий. Например, какой фразой правильно приветствовать пришедшего в офис клиента. За ответы начисляются баллы, общая сумма которых определяет рейтинг обучающегося среди других.

Другой пример игрового обучения — тренинг «Про продажи» в формате «Монополия». Мы специально подготовили большое поле и сделали свои кубики. Во время игрового процесса участники делятся на 2 команды, бросают кубики, передвигают фишки по полю и попадают на определенное задание. Например, «как помочь сэкономить человеку, у которого вся семья на Билайн». Если команда отвечает правильно – продвигается вперед на 1 ход. Если нет – возвращается на ход назад.

Мотивация

Интерес к поставленной задаче– главная причина успеха Y в работе. Игреки ориентированы на быстрый результат, они не принимают долгосрочные цели. Они мыслят так: «Если мне будет интересна эта работа, я включусь в неё, если нет – деньгами вы меня не удержите». Миллениалами движут сильные мотивы к содержательности, интересности работы, и умеренные — к деньгам. Рейтинги лучших продавцов мотивируют их не меньше, чем деньги. Им интересны эмоции, которые не купишь — например, быть героем в своей компании. Так, руководители в нашей монобрендовой сети составляют список лучших продавцов по итогам недели и вставляют его в свою подпись к электронным письмам. Мысль о том, что их имена может увидеть вся компания, подстегивает сотрудников поколения Y работать эффективнее и бороться за попадание в рейтинг.

Кроме того, мы, следуя сложившимся традициям, ежемесячно награждаем лучших сотрудников грамотами. И это до сих пор работает. Многие из управляющих в наших офисах даже соревнуются числом полученных грамот. Практика показывает, что ими интересуются 20% самых активных сотрудников, которые приносят 80% результата.

Другой метод нематериальной мотивации сотрудника поколения Y — накопление бейджей отличия за достижения, которые получили новую жизнь в эпоху социальных сетей (как в Foursquare, на Флампе и в других приложениях). Такие вещи работают на так называемое эмоциональное поглаживание игреков, на публичное подтверждение успешности их действий.

Забудьте о субординации

В завершение хотелось бы озвучить два основных тезиса, которые лично я всегда держу в голове при работе с поколением Y. Первый – не нужно рассчитывать, что такие сотрудники будут трудиться на благо компании всю свою жизнь. Игрек легко расстаётся с работодателем сразу, как только тот перестаёт быть для него интересным.

Второе – руководитель сотрудников, относящихся к поколению Y, по сути является проектным менеджером. Его задача — находиться внутри, а не над коллективом. Игрекам важно быть услышанными, важно ощущать себя на равных – и для эффективной работы это должно отражаться на стиле проведения совещаний, на способе коммуникации и на системе отношений внутри коллектива. Кабинет, где сидят игреки, — это в определенной степени тусовка по интересам. Поэтому задача управленца — не в том, чтобы навести строгий административный порядок и выстроить иерархию подчинения, а в том, чтобы направить энергию этой тусовки в правильное русло для максимально эффективного решения той или иной задачи.