Руководители организаций и эйчары знают не понаслышке: весенний авитаминоз характерен не только для отдельных людей, но и для коллективов в целом. По мнению экспертов кадрового агентства«Юнити», 2016 год не станет исключением. Поэтому важно вовремя определить симптомы и принять необходимые меры.

Недостаток витамина С – спокойствия

Общая нервозность коллектива выражается в частых конфликтах внутри отделов, вызовах «на ковер» к руководству. Эти сигналы показывают, что и линейный персонал, и управленцы забыли, что такое спокойная и размеренная работа.

«Работодателиуверены, что ситуация нарынке трудапозволяет им не обращать внимание на нездоровый психологический климат. Проводя интервью с потенциальными кандидатами, мы замечаем, что фактор стресса часто становится последней каплей, вынуждающей сотрудника перейти в новую компанию, – предупреждаетЮлия Садовская, руководитель группы подбора персонала кадрового агентства «Юнити». – Кандидатов на рынке действительно много, но рекрутеры при поиске качественного специалиста вынуждены будут просмотреть огромный пул резюме. Лучших, опытных профессионалов удерживают, в том числе, спокойной обстановкой, и их не так просто переманить у конкурентов».

На практике сегодня даже компании, в коллективе которых много молодых сотрудников, чей оптимизм всегда помогал поддерживать положительный эмоциональный фон, ощущают трудности с настроем. «Сотрудники все чаще сталкиваются со стрессом и дезориентацией. Чтобы на фоне меняющихся условий не росло социальное напряжение, отHR-команды требуется способность быстро реагировать на возникающие ситуации и применять нестандартные подходы к решению задач», – уверена Елена Солянова, директор по управлению персоналом крупной отечественной компании. В качестве совета эксперт рассказывает о том, что ихHR-специалисты делают для поднятия настроения коллег: радуют коллектив небольшими сладкими или витаминными пятницами, проводят внутренние праздники с конкурсами.

Недостаток витамина В – вовлеченности

К сожалению, именно направленные на сплоченность мероприятия первыми попали под урезание бюджетов. Как следствие, снижается не только общая удовлетворенность, но ивовлеченностькаждого в общее дело.

Чтобы не допустить разобщения, эксперты советуют поискать малозатратные способы объединения коллектива. «Все подразделения нашей организации недавно приняли участие в спартакиаде среди строительных компаний Челябинска. В программе соревнований: волейбол, баскетбол, плавание, – приводит пример Екатерина Филонова, HR-generalist финансово-строительного холдинга«Майлстоун Девелопмент». – Мы заметили, что после командных состязаний в рабочий процесс люди вовлекаются намного проще, и даже сами начинают проявлять инициативу».

По мнениюЕлены Воробьевой, HR-директора компании«Адамас», вовлеченность – это в первую очередь среда внутри компании, разделение сотрудниками ценностных установок бизнеса, внутренняя мотивация на результат и профессиональное развитие. «Один из наших последних проектов, направленных, в том числе, на повышение вовлеченности сотрудников розничной сети – «Краудсорсинг». Сотрудники создают описание украшений для интернет-магазина, получая за это внутрикорпоративные начисления, «адамани», – рассказывает Елена Воробьева. – Мы видим, что вовлеченные в этот проект продавцы стали перевыполнять планы и, кроме того, получили измеримый бизнес-результат: конверсия по ювелирным украшениям с описаниями выросла в три раза».

Недостаток витамина Д – дохода

Более сложная проблема для многих компаний – добиться того, чтобы сотрудники были удовлетворены собственным заработком. «Мотивация должна быть и материальная, и нематериальная. С первой все достаточно просто: надо обеспечить уровень дохода каждого работника не ниже среднерыночного и премиальную систему оплаты труда, напрямую связанную с достижением поставленных целей. У нас показатели для производственного персонала регулярно подстраиваются под экономическую ситуацию и могут варьироваться от объема выпуска готовой продукции до снижения затрат на энергоносители, – рассказывает Екатерина Сорокина, директор по персоналу направления «Минеральная изоляция» корпорации «ТехноНиколь». – Что касается нематериальной составляющей, то здесь стоит не ограничиваться одним инструментом, а пробовать новые. Могу порекомендовать, например, мотивацию через коммуникации, которая дает положительные результаты уже несколько лет на всех наших заводах. Каскадирование целей для многих сотрудников, особенно уровня специалиста, руководителя среднего звена, стало откровением. Ценно понимание, как достижения одного человека влияют на успех всей компании».

Эксперты КА «Юнити» подтверждают, что вопрос финансовой мотивации сейчас должен быть в фокусе внимания работодателей. «В начале этого года на рынке труда почувствовалось оживление: размораживают проекты, появляются стартапы. Объем наших заказов увеличился в феврале на 30%, и прирост обеспечили именно вакансии, связанные с развитием новых направлений. Опытные кандидаты с интересом рассматривают данные предложения и готовы к переходу даже с небольшим выигрышем в деньгах», – поясняет Юлия Садовская и советует принять превентивные меры по удержанию ключевых сотрудников, откорректировав оклады.

Поддерживает рекомендациюВероника Ившина, начальник отдела продажLush Russia: «Мы понимаем, что покупательская способность падает, располагаемый доход сокращается. Поэтому было принято решение поднять зарплату управляющим и продавцам в Москве, Санкт-Петербурге и некоторых регионах, где она особенно остро нуждалась в изменениях. Мы сделали ее конкурентоспособной, чтобы не потерять ключевых людей».

Рекрутеры отмечают, что особое внимание следует уделить справедливости материальной мотивации. «Как говорится, договор дороже денег. И кризис не должен быть поводом не выполнять свои обещания и задним числом отказываться от оговоренных мотивационных схем. Проблема наиболее актуальна для менеджеров по продажам. В ходе собеседований все чаще приходится слышать от них жалобы на необоснованное снижение бонусной части», – говорит Юлия Садовская. В качестве примера она приводит историю руководителя сетевого направления пищевого производства, основной причиной увольнения которого стало именно отсутствие выплат за достижение требуемых объемов. Надо заметить, что кандидат обладал богатым отраслевым опытом и быстро нашел интересные предложения. По данным «Юнити», спрос на хороших специалистов продаж не ослабевает, доля заказов составляет около 20% кадрового агентства.

Для прозрачности в некоторых случаях лучше упростить мотивационную модель, отказавшись от учета многих статистических показателей. Так поступили, например, в компании «Адамас» в отношении рядового персонала в продажах. «Мы прекрасно понимаем, что нынешний кризис не циклический, а сырьевой, и что поведение покупателей в каждой отдельной ситуации может быть непредсказуемым. Чтобы сгладить колебания, мы ввели трехмесячный временной лаг при расчете заработной платы. Теперь единичные недовыполнения планов не отражаются на доходе сотрудников»,– добавляет Елена Воробьева.

Недостаток витамина Р – результативности

«Эффективность – главный критерий для оценки как кандидатов на рынке, так и действующих сотрудников. Этот тренд сохраняется уже несколько лет, но последний год эта планка у работодателей стремительно растет»,– подчеркивает Юлия Садовская. Наниматели, как правило, не задерживают людей, которые нерезультативны. Но параллельная работа над максимизацией производительности труда и оптимизацией численности персонала порой приводит к перегрузке сотрудников разнонаправленными задачами. В итоге один работник выполняет обязанности двоих или троих, что ведет к снижению качества.

Увеличение нагрузки желательно сопровождать какими-то бонусами. «Это может быть и дополнительная премия по итогам года, а может и просто похвала руководителя, обратная связь от начальства. Сотрудник должен знать, что его труд значим, важен и оценен!» – утверждает Екатерина Сорокина.

«Безусловно, все понимают, что на рынке труда кризис, очень много сокращений. В тех компаниях, где развития нет, держать большой штат никто не станет. И многие сотрудники нормально реагируют на добавление функционала, если, конечно, они способны его «потянуть». Однако в процессе перераспределения обязанностей необходимо знать меру. Так как чрезмерная нагрузка приведет не к повышению эффективности, а к текучке», – предупреждает Юлия Садовская. По словам эксперта «Юнити», ряд крупных компаний использует свое лидирующее положение на рынке, и применяет стратегию«выжимания соков»в отношении линейных позиций. Но такие работодатели имеют возможность компенсировать текучку мощной системой подбора и обучения персонала.

Недостаток витамина А – администрирования

Стало заметно, что оптимизация не всегда позитивно сказывается и на руководящем звене. Во многих случаях управленцы готовы брать на себя дополнительный функционал – при условии справедливой оплаты. Завышенные требования изначально стимулируют, но на длительном временном лаге могут спровоцировать профессиональное выгорание. Именно это, по данным исследования «Юнити», в последние полгода стало причиной замены 36% топ-менеджеров.

В итоге, низкая результативность, отсутствие вовлеченности и недовольство сотрудников доходом являются симптомами проблем управления. Например, если руководитель не объяснил менеджерам продаж, какими инструментами следует достигать необходимых объемов выручки, то они будут обесценивать услуги и товары предложением скидок, не думая о маржинальности.

К сожалению, многие управленцы попадают в болото исполнительской рутинной работы и не успевают или просто забывают о необходимости стратегического подхода к решению задач. В качестве варианта работы над поиском актуальных путей усовершенствования организации Лариса Самуйлова, HR-директор ФСК «Лидер», предлагает опыт своей компании. «Наши руководители структурных подразделений однажды задались вопросом: «Как навести порядок в бизнесе?». Ответом на него стали регулярные стратегические сессии, где управленцы совместно решают вопросы по оптимизации бизнес-процессов растущей корпорации. Причем в этом процессе задействованы не только топ-менеджеры корпорации, но и сотрудники различного уровня».

Чтобы дать возможность топ-менеджерам оценить ситуацию со стороны, Вероника Ившина советует прибегнуть к коучингу: «Мы используем этот формат при работе с каждым управляющим магазина, вместе анализируем показатели, текущее положение дел. Потом он определяет для себя идеальное будущее, как он видит свой магазин, и выстраивает планы. Более того, в 2016 году мы планируем внедрить коучинг не только для начальников и их заместителей, а для всего персонала в рознице».

Рынок требует постоянной подстройки, и система оценки результатов труда должна непрерывно совершенствоваться, чтобы отвечать потребностям времени. «Весной 2016 года, кроме корректировки KPI каждого сотрудника, для достижения поставленных целей компаниям следует позаботиться и об эмоциональном фоне в коллективе, – обобщает Юлия Садовская. – Сезонный авитаминоз, осложненный ситуацией в экономике, надо держать под контролем, чтобы не растерять позитивные тенденции к росту».

Рустам Барноходжаев