Так исторически сложилось, что наука управления персоналом в ее современном прочтении не имеет большой истории и классических предысточников (на Цицерона и Ленина мы ссылаться не будем). Поэтому найти учебные заведения, веками выпускающие менеджеров по персоналу, не представляется возможным. Редкий специалист по персоналу имеет классическое высшее образование в области управления персоналом и системный набор тренингов, курсов или других обучающих мероприятий в той же области.

Поэтому большинство даже успешных рекрутеров в той или иной мере являются самоучками. И даже не в том смысле, что все практические знания были получены «в бою», т.е. опробованы больше на практике, чем изучены в теории. Несмотря на системы грейдирования и попытки оцифровать и квалифицировать науку управления персоналом, особых успехов на этом поприще достичь не удалось никому. Поэтомув рядах рекрутеров царит поразительное разнообразие методов и подходов к подбору и развитию персонала.И большинство из них считает именно свою методу правильной, полной и эксклюзивной.

Тем не менее, на этой разнообразной шкале встречаются две крайности, определяющие противоположные по духу методы подбора персонала.

Технократический метод

Первый из них я бы назвала технократическим. Возможно, он получил свое развитие благодаряспециалистам по подбору, пришедшими в эйчар-сферу из технической сферы или имеющих военное образование(как правило, адепты именно этого подхода, с которыми сводила меня профессиональная судьба, были либо инженерами по своему первому образованию, либо военными, иногда даже выпускниками военно-политических училищ).

Специалисты с таким подходом считают всех кандидатом «человеческим ресурсом» и готовы его всячески измерять, калибровать и распределять по квалификационным формам и другим отчетным документам. Рекрутеры-технократы считают, что каждую должность можно оцифровать, разложить на мини-бизнес-действия и под них подбирать специалистов с соответствующими процентными долями нужных компетенций, навыков и т.д. Словно химики, они хотят видеть в кандидате, например, на должность менеджера по продажам, 47% успешного опыта, 32% энтузиазма, 11% стрессоустойчивости, 6% коммуникабельности и небольшая взвесь из обаяния, ответственности и банальной честности.

При этом, чтоб понять, насколько кандидат состоит из нужных навыков и компетенций, они готовы прибегнуть к еготехнологическомупрепарированию посредством подробнейшиханкет, тестов, опросников, кейсов, деловых игр ипрочих зачастую бюрократическихинструментов.А затем тщательно обрабатывать полученные результаты, пытаясь выделить ту часть «социального Я», которое портит всю статистику, убавляя полученным данным изрядную долю достоверности.

Чего скрывать – даже на самые заковыристые вопросы анкет мы не торопимся отвечать честно и добросовестно. Например, редко кто готов признать, что регулярно опаздывает: все мы твердой рукой ставим птичку возле пункта «редко», даже если сегодня утром получили очередную «нахлобучку» от шефа за регулярные опоздания. И вот с такой ненадежной субстанцией рекрутерам-технократам приходится иметь дело.

Благодаря тому, что люди умеют и любят приврать/прихвастнуть/скрыть негатив,многиетонны результатов тестов и гигабайты информации – видеозаписи игр или собеседований и даже протоколы полиграфа – не дают 100% уверенности в правильности принятого решения.Ведь не секрет, что самый успешный (и не только по результатам хитроумных тестов, но и в реальной жизни) специалист вполне способен стать «лузером», если попадет в неблагоприятную для него корпоративную культуру или под руководство отвратительного начальника.

Тем не менее,в технократическом подходе, помимо его стандартизованности и системности, встречается много плюсов,о которых охотно говорят докладчики на профильных мероприятиях – например, получать статистику, оценивать вероятности и прогнозировать некоторые пути развития с учетом достижений современных математических и технических наук. Кроме того, технический прогресс позволил не только систематизировать и накапливать массивы различной информации, но ивводитьнекоторыестандарты работы, унифицироватьпохожиедолжности, оптимизироватьтебизнес-процессы,которые не включают в себя изрядную долю креативности, нестандартных решений и внезапных дедлайнов.

Интуитивный метод

Если же мы готовы представить себе нечто противоположное технократичности, то этот подход многие рекрутеры называют «интуитивным». Поборники таких методов поиска и подбора персонала иногда упоминают«инсайты», «чутье»и прочие эфемерные и абсолютно ненаучные, с точки зрения технократов, материи. Интуитивные рекрутеры, как правило, редко пользуются стандартизированными опросниками или длиннейшими и подробнейшими анкетами.

Скорее, проводя интервью, они предпочитают «плыть по течению», задавая иногда странные и отвлеченные вопросы, рассказывая загадочные истории и прося соискателей поделиться ассоциативным рядом. Такие специалисты любятпсихологические проективные методикии возможностьпонять человека,изящнокасаясь его души,а не препарируя его навыки, привычки и умения. Иногда, правда, метод «непрямых ассоциаций» может их увлечь далеко от основной темы и снабдить множеством интереснейшей не непригодной для принятия решения по кандидату информации.

Впрочем, интересы таких рекрутеров достаточно разнообразны и даже могут уходить у глубины изотерики и прочих экзотических веяний – такие коллеги приглашают меня на терапию плетением мандал, магию женских энергий и документальные перформансы на тему индийского шаманства. Они стараются улучшить себя как тот камертон, который определяет чистоту звучания кандидатов и совпадение их «тона» и мелодии всей компании. Они вглядываются в своего Внутреннего Ребенка и открыты всем новым опытам, которые делают их духовно богаче и чувствительнее.

Иногда коллеги их считают странными – за разговор с придыханием, умение задать точный, но не всегда корректный вопрос, или за поддержку тех, кто всегда считал себя сильным, но неожиданно засбоил…Соответственно,каждый кандидат на интервьюдля них– отдельная вселенная,и наиболее яркие представители такого подхода могут даже отговаривать кандидата от вакансии, если сочтут эту работу «кармически неподходящей» кандидату.

Зато и умением задавать нестандартные вопросы ониумеют сбивать «социально желаемую» шелуху со многих лощеных кандидатов,отлично умеющих себя продавать – и ничего кроме этого, к сожалению. У них не всегда есть сценарий готового интервью – «как пойдет, так пойдет» - говорят они. Эта гибкая стратегия позволяет им уделять на интервью максимум времени тому, что они считают действительно важным, а не том, что идет следующим пунктом в повестке дня.

Для некоторых кандидатов такое собеседование становится переломным пунктом в карьере.Я общалась с одним успешным предпринимателем, который после головокружительной карьеры в банке неожиданно организовал свой бизнес, очень далекий от сферы финансовых услуг. И когда я спросила, а как он пришел к решению категорически изменить свою жизнь, он сказал, что не собирался этого делать. Наоборот, он претендовал на еще более высокую должность в крупном банке, и пришел на собеседование в рекрутинговое агентство. Интервью он прошел, но несколько вопросов, заданных интервьюером – о его целях в жизни, о мотивации и достижениях, вернее, о том, насколько реализованные им цели были действительно его целями – эти вопросы, как он сказал «засели на подкорке». И, после достаточно серьезного обдумывания, он понял, что карьера в банке была больше вызовом самому себе, чем реальной целью, совпадающей с его жизненными ценностями. И тогда он организовал бизнес, который реализовывал его истинную мотивацию – конечно, меньший, чем банк, но приносивший своему хозяину несоизмеримо больше удовольствия. С интуитивными рекрутерами бывает и так.

Кому же работается лучше, и что делать правильнее и важнее?

Истина, как всегда, находится посередине. Любая компания – это живой организм, имеющий в своем составе рутинные функции и креативные процессы. Поэтому настоящий рекрутер умелосочетаети стандартные методы– такие как анкетирование, кейсы и аналитические данные рынка труда,и методы интуитивные.Только под интуицией я понимаю не хаотический и бессистемный подход к подбору персонала, а умение на основе обширного опыта уже «на подсознании» вычленять и замечать те проявления, например, невербального поведения, те недосказанности, которые помогут найти истину, недоступную при «лобовой атаке». Равно как и умение отойти от стандарта и задать те вопросы, которые помогут понять истинную мотивацию кандидате, его личностные особенности, не задевая и не раня его.

Только комплексный подход позволит рекрутеру не только привлечь и удержать нужных кандидатов, но и отказать тем, кто не смог достойно себя проявить на этот раз и не стал лучшим. И поддерживать отношения с теми, кто может стать кадровым резервом, и получать рекомендации даже у тех кандидатов, кто отказался от вакансий компании.Такой подход и называется профессионализмом.