1.“Дай пять”, а именно “посоветуй мне пятерых знакомых”.
Безусловно, номер один среди бесплатных методов поиска. Более того, это эффективный метод абсолютно в любой сфере. Суть в том, что вы узнаёте имена лучших специалистов в нужной области - через тех людей, которые их уже знают.
Просто спросите своих ведущих сотрудников, например, в перерыве работы, - пусть поделятся пятью именами. Кого они считают лучшими по определённым параметрам? Этот подход эффективен, поскольку чаще всего ответить на общий вопрос “порекомендуете ли вы кого-нибудь?” сложно, но на конкретный - “знаете ли кого-нибудь с конкретными навыками?” - почти всегда ответом будут имена превосходных специалистов.
Вот пять категорий, и пусть в каждой ваши ведущие сотрудники назовут знакомого специалиста. Вот почему метод называется “Дай пять”.
Лучший руководитель из тех, с которым вы когда-либо работали?
Человек, у которого было больше всего новых идей?
Лучший технарь?
Лучший менеджер среднего звена?
Кто лучше всех работает в условиях стресса и аврала?
Если имя человека упоминается минимум дважды среди этих категорий, свяжитесь с ним сразу же: вы нашли звезду. Этих людей уже знают ваши сотрудники - вот через них и свяжитесь, пусть попробуют убедить идти к вам на работу. Очевидно, что категории можно подставлять и другие: обслуживание клиентов, умение решать проблемы или что-нибудь ещё, в зависимости от того, что вам нужно.
2.Эффект бумеранга,
то есть приём бывших сотрудников обратно на работу.
Лучший способ набрать по-настоящему хорошихсотрудников, о способностях которых вам уже заранее известно - это снова нанимать людей, которые уже работали в вашей фирме. Потому и называется это эффектом бумеранга - как бумеранг, они возвращаются на прежнюю работу.
Многие из этих людей, может быть, уже пожалели о том, что ушли из вашей фирмы, но попроситься обратно не решаются. Чтобы человек, уже зарекомендовавший себякак способный сотрудник, вернулся к вам, может быть достаточно электронного письма или телефонного звонка. Пусть специалист по кадрам или сотрудник отдела, в котором нужный вам человек работал, лишь упомянет вписьмеили по телефону, что вы с радостью примете бывшего сотрудника обратно.
3.Повторные рекомендатели.
В какую-нибудь круглую дату прихода на работу хорошо себя зарекомендовавших сотрудников поблагодарите тех, кто рекомендовал взять их на работу. Затем спросите: “А кого вы ещё знаете из таких же хороших специалистов?”. Эти люди однажды порекомендовали хороших сотрудников - значит, и второй раз тоже могут. Кроме того, можно рассмотреть вопрос о найме тех, кто, собственно, давал рекомендации.
4.“Звонки на одном уровне”.
Многие категории менеджеров или узких специалистов не хотят, не умеют или не любят общаться срекрутерами. Попросите звонить им тех сотрудников, с кем они находятся на одном профессиональном уровне, работают в одной сфере. Профессиональная вежливость не позволит просто оборвать разговор с коллегой. К тому же играет роль узнать что-то новое в своей области. Наиболее эффективны звонки от руководителей компаний и топ-менеджеров. Пол звонящего также может влиять на то, успешен ли будет звонок.
5.Пересмотр прошлых хороших кандидатов, так называемых «серебряных медалистов». Часто можно сэкономить ресурсы, просто просматривая резюме тех “звёздных” кандидатов, которые когда-то по разным причинам не попали к вам на работу. Обратитесь снова к кандидатам, которые раньше по каким-то причинам отказались от должности или к тем, кого вы сами не взяли на работу, выбрав суперкандидата, но при этом они были весьма хороши. Времена меняются, и зачастую кандидаты жалеют о своих решениях. Также обратите внимание на кандидатов прошлых лет, которых тогда сочли недостаточно квалифицированными - за год ситуация вполне могла измениться.
6.Разработка “коммерческогоHR-предложения”.
Многие менеджеры далеко не лучшим образом представляют компанию потенциальным сотрудникам. Это надо делать так: описать достижения вашей фирмы, опыт ключевых сотрудников, все конкурентные преимущества, перспективы профессионального и материального роста и т.д.
Затем выделить список самых важных пунктов, которые руководители и рекрутеры могут использовать для рекламы своей компании. Кроме того, подготовьте им сравнительную таблицу, где перспективы работы в вашей фирме будут описаны в сравнении и более привлекательно, чем у ваших конкурентов. Этот же список можно в электронном виде вывесить на своём сайте и давать на него ссылку при поиске сотрудников через Интернет.
7. Сделайте свои объявления о вакансии захватывающими.
Многие рекрутеры описывают работу тускло и серо, пользуясь старыми шаблонами. Менеджеры по персоналу и рекрутеры должны поработать вместе и переписать эти тексты так, чтобы сделать их максимально привлекательными. Еще желательно сравнить ваши тексты с объявлениями конкурентов и сделать более убедительными. Видео-описания работы также могут стать интересной альтернативой. Она позволит зрителям наглядно увидеть, какая у вас команда, как выглядит офис, как проходит совместный отдых и т.д.
8. Спрашивайте кандидатов о критериях выбора работы.
Убедить высококвалифицированных специалистов выбрать именно вашу компанию всегда сложно, но можно упростить процесс. Начинайте с вопроса каждому кандидату о его ожиданиях от работы, и учитывайте их предложения. Также выясняйте факторы, “разрушающие сделку”, то есть те, которые бы заставили их в будущем уволиться или не принимать предложение вообще. Чередуйте расспросы и репкламу вашей фирмы так, чтобы в конечном итоге у кандидатов была вся необходимая информация, и они понимали, что каждый из критериев приемлемости вы услышали.
9.Спрашивайте имена лучших специалистов уже в процессе собеседованийипоследующего введения в должность!
Лучшие кандидаты должны знать имена лучших профессионалов в своей отрасли. Сделайте это одним из этапов интервью -проверка кандидатов на знание имен самых профессиональных коллег. Если опросите достаточное количество людей, получите довольно хороший список важных имён практически в любой сфере. Кроме того, стандартной практикой является опрос новых сотрудников в ходе введения в должность: “кого бы вы еще могли порекомендовать на вашей прежней работе?”. Затем попросите нового сотрудника помочь вам связаться с интересующими вас людьми.
10.Реферальные карты.Снабдите ваших лучших сотрудников, которые часто общаются с коллегами из других компаний (например, на выставках, конференциях и т.п.) специальными карточками, которые кратко презентуют вашу фирму в самом лучшем виде и ненавязчиво приглашают присоединиться к вашей команде.
Это могут быть карты вроде визитных или электронных. Убедите носителей этих карточек раздавать их наравне со своими визиткамии обеспечьте, чтобы они у них никогда не заканчивались.
Кто может быть более лучшим рекламным носителем для потенциальных кандидатов, чем успешный сотрудник вашей компании?
11. “Где бы я мог найти вас сейчас?”
Чтобы определить лучшие рекрутинговые источники,обратитесь к своим ведущим сотрудникам и спросите: “если бы мы искали вас сегодня, где бы мы могли вас быстрее найти?”.Соберите информацию обо всех местах, где они “тусуются”.
Какие мероприятия, профессиональные и общественные, они посещают? Какие журналы читают? Какие предпочитают социальные медиа и сайты в Интернете? Предполагая, что и другие профессионалы вращаются в тех же местах, вы будете знать, где их искать. Там же и постарайтесь разместить информацию о вашей компании и актуальных вакансиях. Если же вы заинтересованы в носителях других языков, определите места, где они прочитают о вашей компании именно на своём языке.
12. Выбирайте для охоты правильные дни.
Зачастую, когда рекрутеры звонят потенциальным кандидатам, у которых уже есть хорошая работа, они часто отвечают решительным “нет”. Но эти же люди могут изменить свое решение практически сразу, как только на их нынешней работе произойдёт что-то неприятное. Например, шеф или друг уволился, бюджет сократили, отклонили крупный проект и т.п. Когда ваши конкуренты переживают падение акций, сокращение персонала, слияние или какие-нибудь другие неприятности, имеет смысл немедленно активизировать процесс рекрутинга и переманить всех лучших людей из проблемных фирм.
В заключение
Всем известно, какая сейчас конкуренция среди компаний за лучших специалистов. К счастью, чтобы успешно находить и привлекать сотрудников, вам не нужны нанотехнологии и другие научные и сложные методы. Интернета, социальных медиа и умелого использования описанных выше методов может быть вполне достаточно. Если бюджет и ресурсы у вас совсем ограничены, то вышеперечисленные методы, несмотря на видимую простоту,значительно улучшат качество вашего рекрутинга. Конечно, вам еще понадобится грамотный HR-менеджер, чтобы умело использовать все эти методы.
Источник:http://www.ere.net
Автор: Dr. John Sullivan
