В сумасшедшем мире, где всё меняется очень быстро и ритм жизни не дает расслабиться, нам приходится подстраиваться, находить различные способы, чтобы все успевать, и дома, и на работе.

Большинству из нас знакомо словосочетание «многозадачность». Кто как не эйчары понимают всю прелесть работы в режиме многозадачности. Практически постоянно – тут проконсультируй, там помоги, реши проблему, подготовь отчет, найди срочно нового сотрудника, адаптируй, обучи, оцени и т.д. Особенно часто с этим сталкиваются менеджеры по подбору, которые работают в крупных компаниях. Кроме многозадачности, часто всплывают задачи, которые обычно звучат так – нужно «срочно и на вчера». И все это нужно не просто решить, а сделать это качественно.

Все мы знаем, что основной задачей специалиста по подбору остается своевременное качественное обеспечение компании необходимыми человеческими ресурсами. И возникает вопрос – как совместить качество, скорость и сроки. Сделать это сложно, но жизненно необходимо. Помните фразу из фильма «Служебный роман»: «Сзади подберитесь, и спереди в себя живот – все в себя. Делайте, что вам говорят».

Так и у HR-ов, подберите сотрудников быстро и качественно. А мы прекрасно знаем, что даже со всеми современными инструментами процедура занимает минимум от 40 до 60 минут. Для того, чтобы провести качественную оценку кандидата, недостаточно одного метода, обычно используют как минимум два – интервью по компетенциям и профессиональное тестирование. Но если времени катастрофически не хватает, нужно находить пути решения. Прописать важные компетенции для конкретной должности и подготовить основные вопросы, которые помогут оценить эти самые компетенции, привлечь на собеседование руководителя направления – это сэкономит время и поможет провести наиболее точную оценку.

Для оценки кандидатов в кратчайшие сроки нужно грамотно подготовить структурированное интервью. Большинство специалистов по работе с персоналом используют такой метод на первичном собеседовании.

Мы попытались выделить основную структуру интервью.

• Подготовка
• Формирование компетенций
• Описание профессиональных вопросов
• Экспресс-обучение участников интервью
• Проведение интервью
• Обратная связь от участников.

Ниже рассмотрим каждую часть структуры собеседования отдельно.

Подготовка к интервью

Определите главную цель интервью и продумайте основные его этапы. Необходимо четко понимать, что вы будете оценивать, и прописать наиболее важные компетенции. От этого зависит, какими будут методы, которые вы будете использовать при оценке. Они не должны быть сложными и громоздкими, иначе вы не вложитесь в запланированные сроки, и ещё сложнее будет оценивать их эффективность.

Необходимо заранее подготовить материал, распределить ответственность среди участников на каждом этапе интервью. Для того, чтобы сэкономить время, можно провести скайп-интервью, если вы не планируете использовать профессиональное тестирование и в присутствии кандидата в офисе нет необходимости.

Молодые специалисты, например, не обладают профессиональными навыками и багажом знаний, и нет необходимости устраивать им глобальное мероприятие по оценке того, чего у них нет.

Удостоверьтесь, что у вас есть вспомогательные ресурсы – помещение, где никто не будет мешать интервью, техника, которая может понадобиться во время собеседования, канцелярия и другое.

Формирование компетенций и вопросов для их оценки

Для каждой должности существует очень много компетенций, и если будете оценивать их все, это может занять очень много времени. Поэтому важно не переборщить, а выделить только 5 или 6 из них, которые действительно будут соответствовать вашей компании и должности. Это касается и вопросов для определения уровня компетенций. Достаточно грамотно сформировать два или три вопроса для каждой компетенции. Вопросы не должны быть сильно сложными, но в то же время должны дать возможность оценить уровень кандидата.

Описание профессиональных вопросов и кейсов

Менеджеру по персоналу приходится быть универсальным солдатом и неплохо разбираться в разных профессиональных сферах, чтобы оценивать не только личностные характеристики кандидата, но и в какой-то мере профессиональные способности. Сейчас можно найти много должностных инструкций, прочесть об основных обязанностях многих профессионалов. Ноу каждой компании своя специфика работыи об этом нужно помнить.

Для того, чтобы правильно сформировать тесты на профпригодность, обратитесь за помощью к руководителю интересующего вас направления. Он точно знает, какими знаниями и навыками должен обладать потенциальный кандидат на должность в его направление. Если вы планируете использовать в качестве метода оценки кейс-задачи, например, на должность менеджера по продажам, тогда бесценный опыт руководителя точно поможет правильно подготовить кейс-интервью. Если руководитель ссылается на свою занятость и отсутствие времени, чтобы вам помочь, напомните ему, что сотрудник необходим ему в отдел, и чем тщательней будет подготовка к оценке, тем более высоки шансы найти достойного сотрудника.

Экспресс-обучение участников интервью

Мы все прекрасно понимаем, что чаще всего у руководителей направлений нет времени для участия в подобных мероприятиях. Но для того, чтобы оценка была эффективной, обязательно присутствие представителя отдела, в который мы ищем нового сотрудника. Представителями обычно выступают специалисты, которым доверяет руководитель, это может быть заместитель руководителя или старший специалист. Задача менеджера по подбору не только привлечь, а и обучить специалиста, как проводить интервью, особенно, если у специалиста раньше не было подобного опыта. Объяснить цели интервью, рассказать, каким образом будет проходить отбор, что такое компетенции и как оценивать ответы на вопросы кандидатов. Общее количество участников должно быть двое или трое.

Проведение интервью

Перед началом собеседования необходимо назначить ответственного за весь процесс. Обычно это специалист по работе с персоналом. Во время проведения интервью важно четко соблюдать регламент, следить за временем, фиксировать результаты и не отклоняться от графика. Помните, что у вас ограниченное время. Наличие так называемого ведущего поможет все осуществить грамотно и своевременно.

Обратная связь от участников

Желательно сразу же получить обратную связь от участников по итогам проведенного интервью. Оговорить результаты кандидата, проанализировать ответы на тесты, если таковые были использованы. Обычно результаты собеседования сообщают кандидату сразу после его окончания, через 5-7 минут или дают обратную связь в течение дня.

Конечно, такой метод оценки не всегда и не везде можно применять. Многое зависит от требований компании к процедуре подбора, и требований к должности. Если работодатель не готов уделять время и ресурсы на обучение, и ищет уже готового специалиста высокого уровня, отбор будет более тщательным и времени на оценку понадобится намного больше.

Всегда можно пробовать разные подходы к оценке навыков кандидатов, один из таких подходов – это массовое интервью. Здесь понадобиться больше времени и участников со стороны компании, но если учитывать, что за это время можно оценить сразу десять кандидатов, то это позволит сократить временные затраты.