Начало нового года ассоциируется с изменениями у всех, а для работников – это ожидание карьерных или зарплатных улучшений. Как правило, сотрудники компаний, которых не передвинули на следующую карьерную ступень, не выплатили премию, не подняли зарплаты, или сделали это не в том количестве, которого они ожидали от работодателя, считают своим долгом выставить свое резюме и посмотреть, что из этого выйдет. А работодатели в свою очередь не дремлют, и у них бывает возможность заполучить уникальный экземпляр, хоть и чуть приобиженный предыдущим работодателем. Тем не менее, есть качества и навыки, которые покупать «себе дороже». Думаю, в профессиональном багаже каждого эйчара есть история «покупки» такого «самородка», закончившаяся фиаско.
Итак, чего же лучше не «покупать» у соискателей.
1. Избыточный опыт
Конечно, если на интервью приходит кандидат, у которого опыт не просто «от 3 до 5», а гораздо больше, и все по нужному профилю, глаза работодателя загораются. И возникает вполне закономерное желание «пристроить» у себя такого кандидата. Это желание следует тщательно проверить, если специалист не просто overqualified, но активно увлечен и даже гордится теми частями профессиональной карьеры, которые в вашей компании вряд ли пригодятся. Например, вам нужен pr-специалист, большая часть работы которого будет внутри компании и, может быть, несколько событий в формате пресс-конференций. А вам попадается специалист, который не только пресс-конференции делал, но и со звездами общался, и их пресс-конференции вел, журналистов самых известных приглашал и ужасно этим гордится. Стоит ли обрезать человеку крылья, если ваша продукция интересна буквально десятку специализированных изданий, а самой мощной пресс-конференцией не заинтересуется даже городская «вечеринка»? Наверное, нет, тем более, что он и сам заскучает и покинет компанию спустя полгода-год… или будет влачить рутину в вашей «золотой клетке» и ненавидеть себя и вас.
2. Необоснованные амбиции
Да, большинство работодателей хотят видеть у себя сотрудников с горящими глазами, вдохновенных энтузиастов, амбициозных и самомотивированных. Только вот иногда получается, как в анекдоте «Я мужу сказала, что купила зеленые лаковые туфли на каблуке. Он и не догадывается, что это три пары разных туфель». И у нас бывают кандидаты отдельно с блестящими глазами, отдельно амбициозные и отдельно самомотивированные. Главное, не приписать только амбициозным все остальные пожелания, исходя из их искреннего желания рассказать о себе получше и запросить за себя побольше. Иногда в общении с амбициозным кандидатом эйчар попадает в ловушку под названием «перспективный кандидат» - т.е. дает соискателю необоснованный аванс. У кандидата не хватает опыта или каких-то качеств, зато есть амбиции – значит, он перспективный.
И бывает так – приходит кандидат, убедительно рассказывает про свои амбиции, готовность «достать звезду с неба», ему верят и ждут этой самой звезды. А у него внутренняя задача была другая – найти работу в стабильной компании на хорошей должности с отменной зарплатой и продержаться подольше при затраченном минимуме усилий. Поэтому большая часть амбиций расходуется на «имитацию бурной деятельности» и борьбу с препятствиями, которые он успешно находит при реализации своих задач. В каких-то компаниях догадываются быстро, а в каких-то уходят годы на то, чтоб распознать в амбициозном перспективном специалисте успешного «продавца себя».
3. Ненужные навыки
Многие рекрутеры, как истинные дамы, любят покупать «недорого и про запас». Ведь скидки и распродажи – любимое дамское развлечение. И, конечно, если находится кандидат, готовый недорого, на предлагаемые компанией деньги, предоставить не только нужный функционал, но и «дополнительные функции», удержаться от положительного решения по его приему бывает сложно.
Достаточно распространенный пример – компания собирается выйти на мировые рынки и подбирает специалистов с отличным владением иностранными языками. Люди наняты, работа идет… Потом изменяется конъюнктура рынка, и экспортировать продукцию туда, куда планировалось, становится невыгодно. Нанятые сотрудники, владеющие иностранными языками, продолжают работать, но уже без активного применения языка. И в один прекрасный (скорее, ненастный) день менеджер по персоналу обнаруживает у себя в кабинете одного из таких «самородков» с заявлением на увольнение в руках. На недоуменный вопрос – «Почему? Что не так?», коллега признается, что очень ценит свой свободный английский/китайский/суахили, и неоднократно намекал, что хотел бы получить хоть немножко обязанностей, позволяющих «не терять язык», и, поскольку, услышан не был, нашел себе работу «с языком». И то, что у вас «горит» проект, и отпустить сейчас его решительно невозможно, вашему почти бывшему коллеге уже совсем неинтересно. Поэтому, прежде чем покупать навыки кандидата «оптом», следует призадуматься, насколько они ценны для кандидата и будет ли для него болезненным «простой» этих навыков.
4. Личную гениальность
Приятно, конечно, заполучить в свою компанию «гуру» или крупнейшего специалиста, делающего немыслимые вещи. Особенно, если он вам по карману и есть подходящая вакансия. Единственный минус – будет ли он работать в команде и сможет ли он с ней сработаться. Причем, под командой я понимаю не только его подразделение. Возможна ситуация, когда работать он будет сам, на отдельном участке, а не сработается со «смежниками» – внутренними заказчиками и коллегами из других подразделений. Например, гениальный дизайнер будет не только создавать невероятной красоты макеты или другую визуальную продукцию, но и плодить ссоры с коллегами, искренне считая их людьми ограниченными и не скрывая такого к ним отношения. И неприятным сюрпризом для менеджера по персоналу будут не только жалобы от коллег гения, но и заявления на увольнение от тех, кого он «выжил» из компании. Поэтому внимательно слушайте гениев на собеседовании – насколько часто его «я» будет чередоваться с «мы», «нам», «нас» и в какой тональности они будут произнесены.
5. Эксклюзив
Говоря проще, не нужно покупать у кандидата его крутого предыдущего работодателя или авторитетную должность. Бывают кандидаты, у которых долгий опыт в громкой должности в именитой компании никак позитивно не влияет на их навыки – пришел человек в известную компанию «сто лет назад», когда она была еще не такой известной, или он был помоложе-поактивнее, взял на себя участок работы, постепенно разделил его между подчиненными и «почил на лаврах». Пока его отдел плавно вырастал в управление/департамент/филиал усилиями амбициозных замов, наш кандидат ничем, кроме лояльности к нынешнему работодателю, себя не проявил. И вот он присылает вам резюме – известная компания, долгий стаж работы, постепенно развивающаяся карьера, сейчас – авторитетная должность… И вам тут же хочется его нанять. Особенно, если резюме составлено профессионально и должностные обязанности описаны «вкусно». Вряд ли такой кандидат признается вам, что, либо устал от безделья, либо его «результативность» выяснил нынешний работодатель и готов с ним расстаться.
Второй вариант– кандидата предыдущий работодатель мотивировал красивой должностью. Например, работал он дизайнером, но мечтал быть арт-директором… и, чтоб не мотивировать финансово, работодатель мотивирует его должностью. Теперь наш кандидат – арт-директор, при абсолютно тех же обязанностях, что у него и были, пока он был дизайнером. И следующую работу он будет искать – правильно, арт-директором, иногда не до конца понимая, чем же тот занимается.
Присмотритесь повнимательней к резюме таких директоров – по маркетингу, персоналу, внешнеэкономической деятельности или логистике. Должность у таких специалистов громкая, а круг обязанностей – не очень. И подчиненных нет, и профессионального размаха тоже. Да и навыков иногда недостаточно, и работодатель не спешит помочь ему с обучением недостающим навыкам (например, менеджменту, коучингу, организации проектной работы и т.д.). И получается, что специалист искренне считает себя доросшим до высокой должности – а рынок труда убеждает его в обратном. И бродят по нему «недо-менеджеры» из ИТ-компании в ИТ-компанию, генеральные директора компании из трех человек и другие жертвы громких должностей.
Мы описали только 5 видов «фальшивого золота», встречающегося среди истинных самородков-кандидатов. Как отличить настоящего специалиста от его имитации – вы и сами знаете. Но иногда, в суете и суматохе, глаз рекрутера «замыливается», а иногда просто хочется «одним махом всех побивахом» - закрыть вакансию «с запасом». Поэтому,прежде чем принять окончательное решение, всегда полезно «остановиться и оглянуться», чтобы понять – не принимаете ли вы решение необоснованное и эмоциональное. В некоторых случаях верное решение помогает принять прием – сравнить кандидата и обязанности через полгода-год. Будет ли он таким же нужным, амбициозным и подходящим? Насколько его нынешняя адекватность вакансии будет «годной». Если уверены – решайтесь.
Элизабет Кюблер-Росс, американский психолог швейцарского происхождения, сказала:
Люди похожи на оконные стекла. Они сверкают и сияют, когда светит солнце, но, когда воцаряется тьма, их истинная красота открывается лишь благодаря свету, идущему изнутри.
Мы желаем вам находить только таких людей.
