Я рекомендую лично проводить завершающее собеседование с кандидатами, которые будут подчиняться непосредственно вам, а также с теми, кто расположится на «один этаж» ниже.
В процессе финального собеседования вы решаете две основных задачи:
- Выбрать кандидата, который при «техническом соответствии» более всего подходит идеологически;
- Убедить избранника в том, что именно ваша компания будет являться для него наилучшим местом работы из всех возможных.
В процессе собеседования с каждым из кандидатов вам надо «продавать» ему свою компанию. Привожу 6 типичных ошибок собеседования, которых лучше не совершать — если вы хотите, чтобы кандидат в итоге выбрал вашу компанию.
- Убедительно рекомендую не увлекаться различными «экзотическими» технологиями, которые обещают полное раскрытие личности кандидата.
Например, «стресс-интервью». Суть технологии заключается в создании нестандартных ситуаций и прогоном через них несчастного кандидата.
Может быть, вас, читатель, это и удивит, но я замечал за многими серьёзными руководителями склонность к подобного рода забавам. К сожалению, материалов, рекомендующих подобные методики, предостаточно. А уж насколько широк набор вариантов… От «случайного» выливания на кандидата чашки с кофе до вопроса о цвете или фасоне нижнего белья.
На самом деле стресс-интервью вполне уместно при наборе определённых категорий персонала. Но мало создать стресс — гораздо важнее правильно оценить поведение кандидата. Поэтому лучше доверить стресс-интервью профессионалам. А использовать своё положение для глумления над невольными жертвами вашей рекламной кампании просто негоже.
- Не предлагайте кандидатам те или иные «практические» задания, например, выйти в офисный коридор и что-нибудь кому-нибудь продать.
Также не надо использовать широко распространённые «приколы» типа: «Вы едете на роскошной машине, на остановке стоят ваш друг, роскошная девушка и пожилая женщина, которой внезапно становится плохо… Ваши действия?»
Готов допустить, что интерпретация предложенного кандидатом решения может быть интересна, но мало что вам даст для реальной оценки потенциального сотрудника. Не унижайте себя и не оскорбляйте кандидата подобными изысками.
Играть и импровизировать любят многие, не меньше охотников вести философские беседы за чашкой чая. Качественно же и стабильно работать умеют, увы, единицы. Если уж проверять человека практикой, то задание должно быть максимально приближено к потенциальным рабочим ситуациям.В вашу задачу не входит пугать кандидата, равно как и развлекать его.
- При «продаже» своей компании не занимайте все время своей презентацией, со всех сторон расхваливая ее.
Определитесь с ключевыми мотивами кандидата на основании предварительно изученных материалов, а также при помощи прямых вопросов. После чего разверните презентацию под соответствующим углом. Время собеседования ограничено, а рассказ «обо всём», даже очень талантливый, редко бывает достаточно убедителен.
Лайфхак: дайте кандидату возможность задать вопросы. Человек более всего проявляется именно в том, как он ставит вопросы, а не в своих ответах. Ответы часто стандартны и редко открывают реальные мысли человека.
- Не заваливайте кандидата громадьём планов и разнообразием возможностей для будущей работы.
Подобный фейерверк опытные люди склонны воспринимать скорее с опаской, чем с восторгом, так как опасаются того, что их потенциальный работодатель сам не знает, чего хочет. Давно канули в Лету те времена, когда самой положительной стороной кандидата считалась готовность быть «в каждой бочке затычкой».
Профессионал не будет с первых же шагов сливаться в экстазе с воодушевлённым работодателем, а перспектива восхитительной суеты при параллельном пиршестве духа его, скорее, испугает, чем обрадует. Гораздо большее впечатление произведёт точное описание вакансии и полагающегося к ней перечня прав/обязанностей.
- Не бросайте общих пылких фраз о том, что «мы всегда готовы должным образом оценить ваш вклад».
Покажите принципы формирования компенсационного пакета, а также — зависимость гарантированной части оплаты от стажа работы в компании. Это продемонстрирует, что вы цените верность не только на словах, но и готовы подкрепить значимость декларируемых ценностей материально.
О реалистичности перспектив служебного роста наилучшее представление даст рассказ о системе компетенций, принципах формирования кадрового резерва и методах аттестации. Иными словами, системность подходов будет выглядеть для кандидата несравненно более привлекательной особенностью компании, чем самый кипучий энтузиазм.
- Называйте конкретный срок ответа о результатах собеседования, не ограничиваясь туманным: «Мы вам обязательно позвоним».
Конечно, можно считать, что заинтересованный человек должен уточнить сроки ответа. Но, уверяю вас, сам факт некорректной расплывчатости — тоже факт, характеризующий как первое лицо, так и компанию. В условиях выбора это может оказаться той самой соломинкой, склонившей чашу весов в пользу выбора другой компании.
Надеюсь, что теперь вы сможете более эффективно отбирать людей, что обязательно скажется на успехах вашей компании.
Автор: Александр Фридман
На основе публикации в журнале «Профессия — Директор»
