Крупнейшая база резюме и вакансий в Вологде и области.
8 качеств исключительно деструктивных работниковТо, что вы видите, не всегда то, что вы получаете, а потом уже слишком поздно. Давайте разберемся.
Как ни странно, это не абсолютно ужасные сотрудники, которые вызывают реальные проблемы.
Некоторые люди, заслуживают того, чтобы быть уволенными: совершенно недееспособные или невероятно ленивые, их легко обнаружить. Безусловно, это болезненно, но вы можете быстро отпустить их и двигаться дальше.
Реальная проблема заключается в сотрудниках, которые работают удовлетворительно, но в то же время выступают, образно говоря, как "коварный рак" медленно разрушающий работу других людей, отношения, моральный дух – а вместе с тем и ваш бизнес. Вот восемь качеств сотрудников, на которые вы обязательно должны обратить внимание или, в противном случае, это заставит вас расстаться с ними: 1 . Они говорят: "Это не моя работа"Чем меньше компания, тем важнее, чтобы сотрудники могли "соображать на ходу", быстро адаптироваться к изменениям приоритетов, и делать все возможное для достижения результата, независимо от роли или позиции. Даже если это означает, что менеджер должен помочь загрузить грузовик или машинист должен очистить разлив растворителя, или бухгалтеру нужно постоять за кассой, чтобы справиться со срочными заказами, которые некому принять. Или директор должен взяться за обслуживание клиентов при наплыве покупателей. Вы уловили смысл?! Любая задача, которую сотрудника просят сделать, пока она моральна, этична, законна, и до тех пор, пока она "ниже" или равна его компетенции - эта задача должна быть выполнена. Хороший сотрудник увидит проблему и решит, не спрашивая. Высказывание"это не моя работа", говорит"я забочусь только о себе". Такое отношение быстро снижает производительность, потому что обращает сплоченную команду в нетрудоспособную группу лиц. 2 . Они думают, что они уже выполнили свои обязанности.Ты добился высоких результатов в прошлом году, в прошлом месяце, или даже вчера. Мы ценим это. Мы благодарны. К сожалению, сегодня новый день... И сегодня нужно выполнять свои обязанности, достигать новых результатов.
Единственное, как можно измерить стоимость любого работника - это реальным вкладом, который он или она делает ежедневно.
Высказывание"я уже достигла хороших результатов вчера", звучит как:"мне больше не нужно стараться". И вдруг, вы узнаете, что другие сотрудники начинают чувствовать, что они тоже заслужили право "отлынивать" от работы. 3 . Они думают, что опыт является реальным товаромОпыт, безусловно, важен. Но опыт, который не приводит к развитию навыков, более высокой производительности и большим достижения ничего не стоит. Опыт, который просто "есть" - это пустой звук. Например: коллега однажды сказал нам, молодым супервайзерам:"Моя роль быть для вас ресурсом", "я у вас есть". Отлично, но потом он сидел в своем кабинете весь день и ждал нас, чтобы бросить нам "жемчужины своей мудрости". Естественно, никто из нас не пришел. Мы все были заняты, думая:"я уважаю Ваш опыт, но я хочу, чтобы Ваша роль была в выполнении своей работы".
Нас не интересует, сколько лет вы работали - годы вашего опыта меркнут по сравнению с реальными результатами вашей работы. Говорить"у меня больше опыта", всё равно, что говорить:"мне нужно чем-то оправдать свои решения и действия". Опыт или должность никогда не должны побеждать конкретные аргументы. Мудрость, логика, и справедливость должны победить какой бы сотрудник ими ни обладал. 4 . Они устраивают обсуждения после …У вас деловая встреча. Поднимаются вопросы. Обсуждаются опасения. Принимаются решения. Присутствующие полностью поддерживают их. Всё готовится к исполнению. Потом кто-то начинает "обсуждение после встречи". Теперь он или она говорит о вопросах, которыми не поделились ранее с группой. Теперь он или она не согласны с принятыми решениями.
И эти люди даже говорят своим сотрудникам:"Смотрите, я думаю, что это ужасная идея, но нам сказали делать это ... так что давайте, по крайней мере, попробуем это сделать".И теперь принятое решение не будет воплощено в жизнь.
Ждать, пока встреча закончится, чтобы сказать:"Я не собираюсь поддерживать это"все равно, что сказать:"Я на все согласен, но это не значит, что я буду это делать. Я даже буду работать против этого". Эти люди должны работать где-то в другом месте. 5 . Они упиваются сплетнямиОднажды наш новый босс огляделся и сказал:"Стоп. Отныне мы никогда не будем говорить ничего плохого о тех, кто не присутствует сейчас с нами". До тех пор я никогда не думал о сплетнях, как о части культуры компании – сплетни просто были. Мы все это делали. И это высосало нас изнутри - особенно потому, что быть в центре сплетен выматывает. Со временем я понял: люди, которые сплетничают, выматываются тоже. Если работник говорит с кем-то о том, что делает Марта, не лучше ли подойти и поговорить по этому поводу с самой Мартой? И если окажется, что это "неуместно" обсуждать с Мартой, то это определенно "неуместно" делать и с другими. Говорить:"Вы слышали, что он сделал?"все равно, что сказать:"я не могу делать ничего лучшего, чем говорить о других людях". Мало того, что сотрудники, которые создают культуру сплетен, могли бы потратить время на продуктивные разговоры, но они ещё и являются причиной снижения уважения коллег друг к другу. Всё, что вредит достоинству и репутации любого сотрудника, должно пресекаться. 6 . Они подавляют коллег, чтобы меньше работатьНовый сотрудник работает усердно. Он работает долго. Он достигает целей и превосходит ожидания. Он преуспевает. И, в конце концов, он слышит от более "опытных" работников: "Ты слишком много работаешь, и ты выставляешь нас в плохом свете". В коллективе, где сравнение результатов вызывает у сотрудников беспокойство, хорошему работнику не интересно сравнивать себя с другими. Он сравнивает себя только с самим собой. Он может "выиграть" только путем улучшения своих результатов. Он хочет сегодня быть лучше, чем вчера. "Бедняжки сотрудники" не хотят делать больше. Они хотят, чтобы другие делали меньше. Они не хотят "выигрыша". Они хотят убедить других, что они не "лузеры". Высказывание,"ты слишком много работаешь", звучит как:"никто не должен работать, потому что я не хочу работать". И уже скоро мало кто работает хорошо… А те, кто продолжают пытаться, всё равно не достигают того уровня, которого вы ожидаете от каждого работника. 7 . Они спешат присвоить всю славу...Предположим, некий сотрудник действительно делал почти всю работу. Может быть, он преодолел сам почти все препятствия. Может быть, без него команда не была бы высокопроизводительной, но…
Но, наверное, нет. Ничто важное никогда не делается в одиночку... даже если некоторые люди любят действовать в одиночку. Хороший работник и хороший командный игрок разделяет славу. Он разделяет её с другими. Он хвалит других. Он ценит их. Он позволяет другим раскрываться. Это особенно верно для работника в лидирующей позиции - он радуется достижениям других, потому что это гарантирует, что их успех положительно отразится и на нем. Высказывания,"я сделал всю работу", или"это была моя идея", выглядят как"мир вращается вокруг меня ... и мне нужно, чтобы все знали это". И даже если другие люди не разделяют ту же позицию, они не готовы бороться за признание своих заслуг. 8 . Они спешат бросить других под автобусПредставьте ситуацию: Поставщик жалуется. Клиент чувствует себя обманутым, а сотрудник приходит в бешенство. И не важно, виноват ли именно этот сотрудник.
Иногда независимо от того, что произошло, кто был виноват и чья ошибка, некоторые люди вмешиваются и принимают удар на себя. Они охотно принимают критику, потому что знают, что могут справиться с этим (даже если знают, что виновен другой сотрудник).
Некоторые действия являются реальной самоотверженностью, например, подставляться под незаслуженный удар. И такие поступки укрепляют отношения. А некоторые проявления более эгоистичны, к примеру, сказать:"это был не я ... ", особенно, если хотя бы отчасти, это был ты.
Говорить клиенту"Вы должны будете обсудить это с Мартой", всё равно, что сказать:"мы работаем не в одной команде". В лучших компаниях все работают в одной команде. Тот, кому это не нужно, должен уйти.
Джефф Хейден Перевод: Евгения Лукова, специально для рассылки "iHR" КГ «Аналитик-Центр».
Дата: 15.05.15
Другие статьи
|
|
