Крупнейшая база резюме и вакансий в Вологде и области.
Самая нелюбимая статья ТК
Какие существуют особенности «расставания» с сотрудником по инициативе работодателя, и каковы самые распространенные ошибки со стороны работодателя при использовании своего законного права на увольнение сотрудника.
Не секрет, что Трудовой Кодекс нашей страны написан так, чтобы максимально защитить работника от «посягательств» работодателя, реальных или мнимых. Маленький и слабый сотрудник перед лицом могучего и своевольного начальства кажется самой вероятной жертвой трудовых конфликтов. Воображение услужливо рисует картину задерганного нерешительного офисного человека или недалекого и малограмотного рабочего, права которого обязательно нужно защищать. Опасаясь идти на конфликт с сотрудниками, начальство предпочитает решать все проблемы «мирно».
В результате кадровики отказываются рисковать и применять на практике целый ряд «опасных» статей и положений ТК. В частности некоторые пункты одной из самых «суровых» положений ТК — статьи 81. Как ни неприятно это будет для кандидатов и сотрудников, ниже мы даем некоторые рекомендации кадровикам по использованию этой самой статьи.
Прогул
Для начала нужно определить, что такое прогул. Это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). В связи с тем, что увольнение по данному основанию — вид дисциплинарной ответственности, то срок к ее привлечению составляет один месяц со дня обнаружения проступка. Каковы должны быть действия работодателя? Непосредственный руководитель должен попытаться всеми возможными способами связаться с невышедшим сотрудником и выяснить причину отсутствия. Желательно при свидетелях. Сотрудник, в чьем непосредственном подчинении находится работник, подает докладную записку на имя руководителя о невыходе своего подопечного на работу.
Хорошо, если есть люди, разделяющие ответственность за те или иные выводы
Когда работник появиться-таки, необходимо соблюдать совершенно конкретные инструкции. В письменной форме затребовать у него объяснения по факту отсутствия. Помните, срок для дачи объяснений — два рабочих дня. Важно не забывать — если работник сразу ответит отказом, увольнять можно только по истечении этого срока. Если объяснения не получены или получен отказ в их написании по истечении двух дней — составляется акт об отказе дать объяснения. Этот документ составляется комиссией из трех и более человек. Каждый член комиссии расписывается в акте. Обязательно предложите расписаться в нем работнику, а в случае отказа зафиксируйте это в акте. «Стоит помнить, что в любой потенциально конфликтной ситуации лучше, если у вас есть люди, с которыми вы разделяете ответственность за те или иные выводы — советует Виктор Сухоруков, директор компании по производству пластиковых окон „Юникс“. — Поэтому даже если в законе не написано „решение должно быть принято комиссией“, старайтесь привлекать своих коллег или доверенных подчиненных к решению подобных вопросов».
Предположим, что сотрудник просто-напросто не явился — бывает и такое. Ему необходимо направить письмо (с описью вложения и уведомлением) или телеграмму, в которой потребовать явиться для дачи объяснений. Затем следует выждать некий разумный срок, либо подождать возврата уведомления и составить акт о неявке сотрудника для дачи объяснений. Оформляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Когда человек все-таки явится, он под роспись должен быть ознакомлен с актом. При отказе расписаться в приказе — составляется еще одни акт. Сотруднику выдается трудовая книжка, он расписывается в ее получении. Если «прогульщика» нет, в его адрес направляется уведомление с требованием явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте. С этого момента работодатель освобождается от ответственности за ее задержку.
«Если прогул действительно имел место, и это в суде будет установлено, но работодатель не выполнил требования по процедуре увольнения, сотрудник подлежит восстановлению на прежней должности, — предупреждает юрист Роман Бекетов. — Однако здесь есть пара важных исключений: первое — прогул совершен в период срока предупреждения об увольнении, а человек не является на работу. Тогда работодатель должен уволить его по собственному желанию в день истечения срока предупреждения об увольнении. Если же после увольнения за прогул работник явится с больничным листом или другим основанием причины его отсутствия придется считать уважительными. Приказ об увольнении должен быть отменен».
Борьба с дармоедами
С юридической точки зрения эта формулировка звучит как «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей». Она предполагает наличие у сотрудника «неснятых» дисциплинарных взысканий (не менее двух) или совершение очередного проступка в течение года с момента наложения двух первых взысканий и в течение месяца с момента совершения последнего проступка. Последовательно действий такова.
Работник под роспись и до применения дисциплинарных взысканий должен быть ознакомлен со своими должностными обязанностями, зафиксированными в должностной инструкции. Работодатель должен три (или более) раза привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Однако в приказах о наложении дисциплинарного взыскания наказанием может быть замечание или выговор. И только в последнем случае увольнение. На случай такого увольнения должностная инструкция обязана быть максимально подробной, так как неисполненными могут считаться только те трудовые обязанности, которые предусмотрены в трудовом договоре или должностной инструкции.
Недоперепил
Да, у нас и такое случается. Если пьяным сотрудник появился на своем рабочем месте либо на территории своей организации, то он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности только в течение месяца со дня происшествия. Всегда помните про сроки. Процедура следующая: комиссией из не менее чем трех человек составляет акт о наличии у работника признаков опьянения, описав его состояние (здесь все понятно — неровная походка, запах, нескоординированные движения, несвязная речь и тому подобные проявления). Теперь нужно письменно, именно письменно, предложить человеку поехать для проведения экспертизы на установление состояния опьянения.
При отказе составить об этом очередной акт. Согласился — отправить на экспертизу. Когда человек придет в себя, предложить написать объяснительную. О том, как составляются подобные акты, уже было сказано выше. Тут важно не перестараться. Да, видно, что пьян в стельку, да, лыка не вяжет, да шары залил, но подтвердить это нужно именно сторонней экспертизой. Работодатель не вправе брать у работника анализы самостоятельно (исключение — у вас в штате есть дипломированный врач). «Правда есть лазейка, — делиться опытом Виктор Сухоруков. — Можно, хотя это не совсем законный метод, применить трубку для использования в суде в качестве косвенного доказательства. В таком случае не забудьте отразить показания этой импровизированной экспертизы в акте, иначе все будет бесполезно».
Лекарство от завышенного самомнения
В нынешнем положении на рынке труда часто приходится сталкиваться со случаями завышенной самооценки кандидатов. И если такой «профессионал» все же по недосмотру принят на работу, то от него лучше «избавиться». Официально это звучит — «несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации».
Каждый сотрудник должен быть под роспись ознакомлен с положением об аттестации
Здесь законом никаких сроков не установлено, но практика показывает, что предпочтительнее не медлить. Если окажется, что вы увольняете человека на основании того, что он не прошел аттестацию пятилетней давности, могут возникнуть лишний вопросы. Давайте исходить из того, что положение об аттестации у вас в компании уже есть. Иначе его придется разработать. Теперь пару очень существенных замечаний. Первое — каждый сотрудник должен быть ознакомлен с этим положением под роспись. Второе и, пожалуй, более важное — есть категории сотрудников, уволить которых по этому пункту нельзя, потому, что в их отношении нельзя проводить никаких аттестаций. Это беременные женщины и сотрудники, работающие в организации менее года. Так что уволить совсем «только что принятого» таким способом не удастся.
Об аттестации весь персонал следует предупредить. При выявлении работников, не соответствующих требованиям, предъявляемым к их должностям, письменно предложить таковым всякую другую работу в организации. Данное предложение зависит от наличия вакансий. Если таковых нет — письменно уведомите об этом работника. Работодатель должен иметь на руках письменный отказ кандидата на «вылет» от перевода на другую должность. И только тогда человека можно увольнять. «При рассмотрении вопроса о правомерности увольнения работника по данному основанию — добавляет адвокат Иван Бубнов (Москва). — Заключение комиссии, отвечавшей за аттестацию, в суде будет лишь одним из доказательств. Поэтому в этом случае до суда дело доводить особенно не рекомендуется».
На грани
Подобные формулировки касаются только материально ответственных лиц. В законе это нарушение определяется, как «совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя». Такие «виновные действия» должны быть совершены именно по злому умыслу, а не быть результатом случайности. Основное условие и совет для работодателя — собрать максимальное количество доказательств проступка, потому что, если вы решили доказать именно такую формулировку увольнения, в суде вам будет тяжко. «Есть еще пара оснований, подпадающих под статью 81 ТК, но их на сегодняшний день не рекомендуется использовать на практике, — добавляет Роман Бекетов. — Это „разглашение охраняемой законом тайны“ (пп. „в“ п. 6 ст. 81 ТК РФ) и „принятие необоснованного решения руководителем организации“ (п.9 ст.81 ТК РФ). Не рискуйте связываться с этими шаткими поводами».
Дата: 21.07.08
Другие статьи
|
|
