Крупнейшая база резюме и вакансий в Вологде и области.
История в действии
Представьте себе, что вас увольняют. Не пугайтесь, представьте ради эксперимента. И вот только вы собираетесь искать новую работу, как оказывается, что за вас это уже делают, и не кто-нибудь, а крупное международное кадровое агентство. Вы проходите тренинги по адаптации на рынке труда, вам помогают подготовить качественное резюме, учат, как проходить собеседования. Но и это еще не все — услуги специалистов уже оплачены. И кем бы вы думали? Вашим недавним работодателем. Если считаете, что такое может только присниться, то глубоко заблуждаетесь. Называется все это красивым словом аутплейсмент.
Существует много наукоемких определений аутплейсмента, вот, пожалуй, одно из самых простых и понятных. Аутплейсмент (англ. outplacement — «трудоустройство уволенных») — форма расторжения трудового договора между предприятием и работниками, предусматривающая привлечение специализированных организаций в целях оказания заинтересованным лицам помощи при трудоустройстве.
Услуга аутплейсмента появилась на рынке в конце 1998 года, когда экономический кризис привел к массовым увольнениям сотрудников многих компаний. «Когда ситуация на рынке стала стабилизироваться, высказывались предположения, что потребность в аутплейсменте полностью исчезнет, — рассказывает Вера Александрова, руководитель отдела оценки персонала и кадрового консалтинга компании AVANTA Personnel, работающая по программам аутплейстмента с момента их появления. — Однако этого не произошло. Новая тенденция выразилась в том, что на смену коллективным программам, ориентированным на 40–60 сокращенных сотрудников, пришли индивидуальные проекты для 1–3 сотрудников, которые актуальны и поныне».
По данным той же компании, в начале 2000-х годов за услугой аутплейсмент к ним обратились свыше 30 крупных мультинациональных компаний. Общее количество участников этих проектов тогда превысило 500 человек. Причем в ближайшие месяцы после сокращения новую работу нашли 82% уволенных сотрудников. И вполне естественно, что лидерами в заказах были тогда и остаются сейчас иностранные компании.
Вопросы работодателя Аутплейсмент — это возможность избежать трудовых конфликтов при увольнении сотрудника
С какой стати работодателю сейчас, весной 2008 года, десять лет спустя после кризиса, оплачивать адаптацию на рынке труда уволенных из его компании сотрудников и способствовать их новому трудоустройству? Начнем с того, что аутплейсмент — это форма расставания с сотрудником, которого все равно придется уволить, то есть инициатива, чаще всего, исходит от работодателя.
Причиной увольнения могут стать сокращения штата в результате реорганизации компании, слияние или поглощения, плановые сокращения в ходе реализации антикризисного плана развития компании, сокращения штата в результате модернизации производства и т.п. Наше родное трудовое законодательство де юре всегда было на стороне работника. Следовательно, при реализации подобных мероприятий могут возникнуть трудовые конфликты. Кто-то просто плюнет на это и готов, если потребуется, с сотрудниками судиться (тем более что в нашей стране не каждый сомнительно уволенный пойдет в суд), а кто-то, во избежание затяжного конфликта, захочет решить вопрос «мирным» путем. Аутплейсмент — одно из таких решений.
Если не устраивают аргументы вроде «давайте жить дружно», вероятно, заинтересует возможность сэкономить. «Работодатель, увольняющий сотрудника, в качестве компенсаций выплачивает ему сумму, равную трем, а то и более окладам, — сообщает Мария Михайлова, руководитель направления экспресс-рекрутмента, AVANTA Personnel в Екатеринбурге. — Стоимость же аутплейсмента как услуги в прейскуранте кадрового агентства в среднем равна одному месячному окладу. Экономия как минимум в три раза. Представьте, что увольняют высококлассного спеца с окладом, например, 3 тысячи у.е. Компании придется выплатить ему порядка 9 тысяч у.е. или в три раза меньшую сумму кадровому агентству за аутплейсмент».
Кроме того, в договоре между агентством и заказчиком можно обговорить такой пункт, как «не трудоустраивать уволенного к конкурентам». Почему бы не потратить сумму в один месячный оклад сотрудника, чтобы не допустить попадания квалифицированного специалиста к «врагу»? И, наконец, еще один аргумент в пользу применения аутплейсмента — считается, что в результате улучшается репутация компании на рынке труда как организации, которая заботится о своих сотрудниках. «Мол, если что-то у нас тут пойдет не так, вы не пропадете. Мы найдем вам другого работодателя», — доводит руководство до подчиненных. Штучный подход
Современный аутплейсмент — штучная работа. Светлана Паньшина, директор по персоналу ЗАО УК «ЭнТерра»: «Например, нужно уволить сотрудника, прошлые заслуги которого для компании имеют большое значение, но сегодняшний процесс стагнации этого человека как специалиста начинает приносить фирме ущерб. Предложить уволиться по собственному желанию — болезненная процедура и для компании, и для сотрудника. Иногда бывает выгоднее „пристроить“ (трудоустроить) этого человека в другую организацию, чтобы избежать распространения негативных отзывов о компании в целях оправдания своей профессиональной некомпетентности».
В том же ключе оказались выстроены отношения с сотрудником, уволенным из крупной фармацевтической компании. Примером поделились сотрудники компании AVANTA Personnel в Екатеринбурге. Человек, работавший медицинским представителем, в результате несчастного случая получил травму, которая не позволяла ему выполнять свои рабочие обязанности. Компания решила за свой счет найти ему другую работу. Кстати, это единственный случай заказа аутплейсмента на Урале за последние три года. Аутплейсмент как способ сгладить конфликты массовых увольнений в результате кризиса превратился в бонус для наиболее ценных сотрудников, высококвалифицированных специалистов, расставание с которыми компании хотелось непременно «обставить» красиво. Тем ли «мягко» стелют?
Аутплейсмент — услуга особого характера, ее предлагают только крупные кадровые агентства и заказывают только большие, преимущественно иностранные компании. Такая форма заботы об уволенных должна создавать компании репутацию цивилизованного игрока на рынке труда. Но она имеет смыл только тогда, когда сам по себе рынок труда, а точнее большинство его участников — кандидаты, чувствуют значение такой «заботы». Пока же наблюдается скорее обратная тенденция.
Зачем суперкрутому спецу помощь бывшего работодателя, если его и так с руками оторвут?
Ради эксперимента я опросил около двух десятков знакомых молодых специалистов (для чего некоторым сначала пришлось объяснять значение слова «аутплейсмент»), насколько ценна была бы для них такая «услуга». Я, конечно же, не претендую на то, что опрос полностью репрезентативен и отвечает всем правилам социологических исследований, но все же его результаты интересны. В ответах респондентов прослеживается две совершенно четкие тенденции. Первая: если работодатель предлагает такой «бонус», значит он не до конца уверен в стабильности своей компании, а зачем тогда туда идти работать. Вторая мысль интереснее — у меня всегда на примете есть два-три места, куда я могу пойти работать, если меня уволят отсюда, так что подобный бонус бесполезен.
Эти молодые специалисты, если их уволят завтра, конечно, аутплейсмент от компании не получат. Но в ближайшем будущем у таких сотрудников есть все шансы построить внушительную карьеру. И если с ними все-таки вынуждены будут расстаться, возможно, они попадут именно под «мягкое» увольнение с последующим консультированием в крупном кадровом агентстве и прочими «подушками безопасности» на рынке труда. Но зачем им все это нужно, если они уже сейчас без труда найдут себе подходящую работу? Вот главный вопрос.
Зачем суперкрутому спецу или топу помощь его бывшего работодателя, если его и так с руками оторвут? Зачем, скажем, руководителю управления разработки информационных технологий Алексею Календарю, решившему уволиться из московского филиала BSGV (Bank Societe Generale Vostok), эта «помощь по трудоустройству»? А ведь он ее получил. Аутплейсмент в такой форме — это скорее дополнительный комплимент, небольшой подарочек, который среди груды прочих сувениров и сладостей складывают в сумку собирающемуся уходить гостю. Как он влияет на рынок труда? Почти никак. Но есть ситуации, когда аутплейсмент был бы куда более полезен. Проблемы балласта
«Сегодня избавляются только от балласта, — так коротко и просто ответила на мой вопрос про актуальность аутплейсмента сотрудник отдела персонала одной из крупных российских промышленных компаний, работающих в Екатеринбурге. — Массовые увольнения мы сейчас не практикуем, а если кто-то из сотрудников от нас уходит, то с таким человеком мы грамотно расстанемся и без помощи кадрового агентства».
Однако Екатеринбург стоит островком стабильности и экономического роста посреди области, где до сих пор ситуации массовых увольнений на заводах и предприятиях не такая уж и редкость. Дегрярск, Ирбит, Полевской, Новоуральск, Асбест — список городов, где проходят значительные сокращения персонала, можно продолжать долго. Аутплейсмент в этой ситуации мог бы быть куда более необходим, потому что именно уволенные в результате таких массовых сокращений наиболее слабо защищены на рынке труда. Именно они, а не топ-менеджент финансовых корпораций с иностранным капиталом, не умеют составлять резюме, совершенно не представляют себе обстановку на современном рынке труда и нуждаются в помощи кадровых консультантов.
Инвестиционная компания «Росбилдинг» смогла в 2003 году создать центр трудоустройства для тысяч сотрудников старых московских предприятий, которых руководство увольняло в процессе реструктуризации купленных производственных мощностей. За два года с помощью этого центра было трудоустроено около 4 тысяч человек, правда, затраты на аутплейсмент за этот период превысили 60 млн. рублей. Пока что у большинства отечественных компаний ни средств, ни желания проводить такие проекты не находится. В итоге «мягкое увольнение» остается мечтой для одних и кажется малополезной игрушкой для других.
Андрей ПоповДата: 18.07.08
Другие статьи
|
|
