Давайте поразмышляем над карьерной лестницей человека, который пришел работать в HR. Конечно, очень важно, кем он работает в сфере управления персоналом. Работа здесь, действительно, очень разнообразная - от технических специалистов по оформлению кадровых документов до формирования стратегии управления персоналом всей компании.

Начнем, пожалуй, с подбора персонала. Тяжелая кропотливая работа, схожая с промывкой песка в поисках золота. Сколько же приходится просмотреть кандидатов, чтобы подобрать более-менее подходящего или, о чудо, практически идеально подходящего под профиль вакансии. Работая на подборе персонала, можно без сомнения развить наиважнейший навык, который поможет не только в профессии, но и в жизни - это умение «читать людей» (по резюме, по поведению, по словам). Но что дальше?

Если подбор освоен уже профессионально, можно расширить свой функционал и начать заниматься адаптацией того же, только что подобранного, персонала. Во многих компаниях, правда, это сразу две опции, которые выполняет специалист по подбору персонала. Что позволяет развить эта функция? Во-первых, чтобы ее грамотно выполнять, необходимо будет поговорить с руководителями структурных подразделений, в которые работники нанимаются, узнать, чем новый работник должен заниматься в первые дни и недели, в чем особенность работы в этом подразделении, специфика персонала, какие есть проблемы с новичками и постараться все это уложить в четкую схему первых дней жизни нового работника в компании в этом подразделении. Для этого оптимально разработать локальный нормативный акт, который будет служить подспорьем и самому новичку и руководителю структурного подразделения, в который пришел новичок. Занимаясь этой работой, получаешь абсолютно предсказуемый бонус: при проведении собеседований кандидат теперь оценивается не только на соответствие профиля вакансии, но и появляется возможность прогнозировать, уживется ли он в компании и в этом подразделении. Таким образом, сами вакансии начинают закрываться намного качественнее.

Адаптация персонала освоена, что дальше?

Можно сходить к специалистам, которые занимаются оформлением кадровых документов, узнать полный алгоритм документов, которые оформляются при приеме на работу, тонкости заключения трудового договора, попробовать самим оформить несколько соискателей. Что это даст? Большую уверенность при объяснении соискателю, какие документы нужны для приема и зачем, а так же «лишнюю строчку» в резюме – оформление кадровых документов при приеме.

Если в компании работают иностранные работники, обязательно посвятите время изучению специфики законодательства, которое регламентирует особенности их приема и работы. Это не очень легкая тема, и хорошо, когда есть в компании специалисты, которые смогут дать практические комментарии к требованиям законодательства. Зато это может быть отличным преимуществом при дальнейшем трудоустройстве в иностранную компанию или компанию, где работает много иностранных работников.

Следующий рубеж: участие или организация аттестации работников. То есть уже не оценка соискателей, а процедура аттестации тех, кто отработал в компании какое-то время. Что это даст? Понимание того, какие есть инструменты оценки, что показывает большую эффективность, в чем их специфика, как проводится аттестационное тестирование, как оформляются документы об аттестации, какие последствия аттестации могут быть для работника. Кроме получения навыка проведения аттестации, и опять же, дополнительной строчки в резюме, сам процесс подбора будет теперь проходить на более высоком уровне. Соискателя можно будет оценивать не только на то, как он вольется в компанию, но и на то, есть ли у него потенциал для роста. Таким образом, сразу появится возможность рассказать с какой периодичностью и как у вас в организации происходит аттестация персонала, развитием каких навыков ему надо заниматься, чтобы пройти успешно аттестацию, какие профессиональные знания получать и укреплять и т.д.

После освоения процесса аттестации рекомендую заняться темой развития персонала. Хорошо, если в компании, в которой вы работаете есть специалисты по развитию или целые отделы (будет у кого и информацию получить и опыту набраться). Если нет – смело изучайте все возможные материалы, которые найдете, и попробуйте построить такую систему в своей организации самостоятельно. Как и куда могут расти сотрудники вашей компании, что необходимо для того, чтобы они росли, какие инструменты роста лучше использовать для каждой категории, какие знания, навыки и умения они должны приобретать, чтобы расти по карьерной лестнице и т.д. Конечно, такой план должен быть разработан по каждой категории должностей отдельно, но даже если вы возьмете только пару должностей и построите план развития по ним, суть и принципы вы освоите точно.

Если в компании есть социальная политика ее нужно попробовать освоить тоже, разобраться с процедурой заключения коллективного договора, тонкостями взаимодействия с профсоюзом, каким категориям какие льготы и гарантии полагаются, какие документы подтверждают льготы и т.д. Это, во-первых, очень разнообразит ваш рассказ про компанию при проведении собеседования, а во вторых даст возможность посмотреть на управление персоналом с других уже более высоких уровней.

И вот перед тем, как переходить уже к освоению навыков управления персоналом с точки зрения руководителя структурного подразделения, рекомендую обязательно пообщаться с теми специалистами, которые занимаются вопросами оплаты труда. Необходимо разобраться в системах оплаты труда (не только тех, что есть у вас в организации, но и вообще существуют на рынке), разобраться с видами и политикой мотивации персонала, тонкостями организации труда, учета рабочего времени, нормирования труда.
И если в период такого вашего освоения дополнительных областей ваш руководитель все еще не предложил вам повышение или переход в один из других смежных отделов – смело обновляйте свое резюме и ищите нового работодателя. Того, где все полученные знания и навыки вы сможете уже отработать на практике. А там и до должности руководителя подразделения и даже должности директора по персоналу в компании вашей мечты – не далеко. Главное – не останавливаться!

И даже если вы безмерно любите свою работу и не хотите менять профиль, занимаясь только подбором персонала, ваш профессиональный уровень с освоением всех этих навыков значительно вырастет и не останется ни одного вопроса, на который вы бы не смогли ответить, о чем бы ни спросил вас кандидат. Вы сможете рассказать про все: и про процедуру приема на работу, и про то в чем специфика первого этапа работы в компании, как он будет проходить аттестацию, какие у него возможности роста, какие гарантии он сможет получать и даже в чем специфика оплаты труда в компании. И отвечать вы будете не с позиции человека, который знает об этом поверхностно, а со знанием дела и тонкостей, что, несомненно, вызовет уважение со стороны любого кандидата.

*Примечание: цепочка карьерной лестницы построена на базе проекта профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом».

Валентина Митрофанова