Иван Матвеев, директор департамента розничных продаж Юникредит-банка говорит, что основной источник подбора сотрудников на должность менеджера по прямым продажам (DSA) – открытый рынок: специализированные сайты, ярмарки вакансий, рекомендации знакомых, сотрудников. «Мы рассматриваем всех кандидатов как с опытом в продажах, так и без опыта. Основные требования к кандидатам - активная жизненная позиция, нацеленность на результат и желание зарабатывать», - отмечает Матвеев.

В первые дни работы в банке менеджер проходит недельное обучение, которое включает в себя: продукты банка, технику продаж и наставничество со стороны опытных менеджеров. Затем сотрудник проходит тестирование.

В дальнейшем для развития профессиональных навыков для сотрудников организовываются специализированные тренинги, направленные на развитие навыков продаж, навыков делового общения, различные семинары по усовершенствованию личных качеств: тренинги по стрессоустойчивости, планированию времени, работе в команде.

Наталья Юрова, исполняющая обязанности директора по персоналу Лето-банка (группа ВТБ), рассуждает: наши продавцы – эксперты в клиентских центрах. Их задача выявить потребность клиента, понять, какой именно продукт нужен сейчас. «Соответственно, нам важны такие качества, как эрудированность, активная жизненная позиция, склонность к логическому мышлению, доброжелательность и открытость, желание и умение слУшать и слЫшать клиента, честность, целеустремленность, динамичность. Где берем таких людей? Мы ищем на рынке и растим сами», - отмечает Юрова.

Требования к кандидатам на должность эксперта клиентского центра Лето-банка таковы: высшее/незаконченное высшее образование, опыт работы в активных продажах от полугода или опыт работы с клиентами от полугода, грамотная русская речь, хороший словарный запас. Основные источники привлечения специалистов – специализированные сайты общероссийского значения, плюс к тому в каждом регионе есть свои местные сайты посвященные поиску персонала. Хорошо подбирается персонал на ярмарках вакансий, например, на общегородских и в ВУЗах. Кроме того, Лето-банк ведет регулярную работу с ВУЗами в части профориентации молодежи. Ну и не стоит забывать и про «сарафанное радио», считает Юрова.

Заместитель начальника управления по подбору персонала Нордеа-банкаИрина Виноградовапоясняет, что в этом банке продажами занимаются три основных бизнес-блока: розничный, корпоративный и инвестиционный. Сотрудники розничного блока разрабатывают и продают банковские продукты клиентам - физическим лицам, а сотрудники корпоративного и инвестиционного блоков взаимодействуют с клиентами-юридическими лицами. «Специалистов, продающих розничные банковские продукты, мы стараемся развивать внутри банка. Зачастую приглашаем на стартовые позиции бывших стажеров с небольшим опытом работы и вкладываем силы в их обучение: к каждому новому сотруднику прикрепляется опытный наставник. Специалистов розничного блока мы обучаем принятым в банке стандартам обслуживания и особенностям продуктовой линейки», отмечает Ирина Виноградова.

Менеджеры по продажам корпоративных продуктов – это специалисты, обладающие высоким уровнем экспертизы по продуктам, добавляет специалист Нордеа-банка. Для работы с корпоративными клиентами банк приглашает опытных профессионалов, свободно владеющих английским языком, хорошо знакомых с отраслевой спецификой бизнеса, способных предоставить всестороннюю индивидуальную консультацию клиентам - крупнейшим корпорациям. «При поиске таких специалистов мы используем как стандартные ресурсы (интернет, рекомендации и т.п.), так и специализированные форумы и наши уже наработанные контакты с интересными кандидатами», - поясняет Виноградова. По ее словам, все вакансии банка публикуются на внутреннем портале банка и иногда сами сотрудники рекомендуют своих знакомых или бывших коллег на открытые позиции. Кроме того, в банке допускается внутренняя ротация персонала и каждый сотрудник может подать заявку на участие во внутреннем конкурсе.

Как правило, в дополнительных офисах на этой стартовой позиции работают молодые сотрудники, чаще всего выпускники высших учебных заведений или начинающие специалисты. То есть те, кто нуждается в профессиональном обучении и стажировке до момента, когда они приступят к работе, считаетКсения Шарова, начальник управления департамента по работе с персоналом Абсолют-банка.

Для поиска кандидатов в банке используются интернет-ресурсы. «Кроме того, если речь идет о наборе для региональных офисов, то мы используем и местные специализированные сайты финансовой направленности.», - отмечает Шарова.

Что касается профильных продажников — тех, что работают в центрах ипотечного кредитования, то Абсолют-банк редко набирает таких специалистов через внешние каналы. «Как правило, в нашем банке мы их растим со стартовых позиций: учитывая, что Абсолют-банк более 10 лет работает на ипотечном направлении, в этом бизнесе у нас как раз есть хорошая экспертиза и сейлзы получают хороший опыт, работая здесь, и поднимаются со стартовых позиций», - добавляет специалист.

Есть третья категория сейлзов – те, кто специализируются на работе с партнерами. Эта работа предполагает уникальные компетенции, хорошие связи, наработанную базу контактов. «Иными словами, это штучные специалисты, которых мы берем с рынка по рекомендациям», - говорит Шарова.

Стабильный карьерный рост, который зависит только от самого сотрудника, стимулирует его на улучшение своих показателей каждый день, отмечает Иван Матвеев из «Юникредита». Так же создаются различные мотивационные компании и конкурсы, которые являются хорошим стимулом для увеличения показателей, карьерного и личностного роста. «В итоге вся активность позволяет получить нам лучших профессионалов в сфере продажах банковских продуктов и обслуживанию клиентов», - говорит он.

«При выборе специалистов по работе с клиентами, помимо стандартных требований к образованию и опыту, мы ориентируемся на личностные качества кандидатов: коммуникативные и презентационные навыки, уверенность в себе, общий позитивный настрой, желание работать с людьми. Быть лицом Нордеа-банка– большая ответственность, поэтому мы очень тщательно выбираем будущих сотрудников», - считает Виноградова из «Нордеа». «Перекупкой» сотрудников банк не занимается, поскольку чаще всего кандидаты, готовые поменять работу только ради улучшения финансовых условий, не имеют нужной банку мотивации для эффективной работы, полагает она.

При отборе сотрудников, которые занимаются продажей продуктов в дополнительных офисах, в ходе обучения в Абсолют-банке акцентируется внимание на знании продуктов, включенности в процесс общения с клиентами, на навыках адекватного взаимодействия с теми, кто приходит в банк. То есть даже на стартовой позиции начинающий специалист должен хорошо знать то, что он продает и понимать, что мелочей в общении не бывает, говорит Ксения Шарова. «Обучение мы проводим в учебном центре банка по программам, разработанным совместно с бизнесом. Курс длится 3 недели», - поясняет HR-специалист Абсолют-банка.

Но это подход московских (или же банков с сильным центром) банков с широкой разветвленной сетью. Немного по иному пути идут небольшие региональные банки. Например, банк «Пойдем!», головной офис которого находится в Новосибирске, себя позиционирует даже не банком (хотя и имеет банковскую лицензию и занимается привлечением депозитов и выдачей кредитов), а бюро добрых советов или офисом важных жизненных решений человека. Член совета директоров банка «Пойдём!»Булад Субановговорит, что все кредитные решения в банке «Пойдем!» принимаются на фронт-лайне, то есть в банке нет кредитного скоринга (в отличие от других банков, где заявку на кредит принимает один человек, а решение о его выдачи – другой). А вот в «Пойдем!» все сотрудники первой линии сами принимают решения о кредите. Все сотрудники банка – девушки, так как этот банк взял в основу скандинавскую модель развития, в базисе которой лежит постулат о том, что женщины более ответственны при принятии финансового решения. Булад Субанов сообщил, что в возглавляемый им банк не берут бывших сотрудников банков, и самые лучшие сотрудники этого банка – это бывшие государственные служащие, например, сотрудники налоговой службы. В Санк-Петербурге, например, банк предпочитает брать на работу бывших сотрудниц таможни.

А в небольшом банке из Омска, «Плюс-банке», специализирующемся на кредитовании покупок подержанных автомобилей, тоже преимущественно, работают девушки. Средний возраст андеррайтера (специалиста по обработке кредитной заявки) в Плюс-банке - 23-25 лет. Причем самые лучшие андеррайтеры – это бывшие коллекторы, «потому что они привыкли к стресс-общению, а также бывшие сотрудники колл-центра Сбербанка, «которые заговорят любого», - уверен исполнительный директор Плюс-банка Кирилл Григорьев.