Кто все эти люди
Кадровая служба – понятное и привычное, проверенное временем подразделение каждой компании. Многие уверены, что его достаточно для общения с персоналом и организации деятельности последнего, поэтому какие-то там «специалисты по человеческим ресурсам» просто не нужны. Однако сама жизнь показывает, что успех организации зависит от личной эффективности и успешности каждого её сотрудника, и неплохо бы со своими сотрудниками грамотно взаимодействовать. Знаний кадровика здесь маловато. Крупные компании передают функции подбора и оценки персонала на аутсорсинг, а со временем обзаводятся и собственным отделом HR, компании поменьше вводят в штат новую единицу – HR-менеджера. Чем занимаются эти специалисты?
ТерриториальныйдиректорНинаМУЛЕВА:
«Не секрет, что ХХ век был признан веком технологий, и действительно человечество шагнуло вперёд, автоматизировав многие процессы. В продолжение него, ХХI век всё чаще называют веком человеческих ресурсов: ведь мало автоматизировать процессы, важно их уметь поддерживать и развивать, а это невозможно без развития людей. Именно поэтому всё больше компаний выделяют в своём штате HR-менеджеров. Основная функция отдела кадров – грамотное ведение документооборота и табелирование, но он не отвечает за развитие сотрудников. У HR-специалистов есть несколько направлений деятельности, на которых они специализируются. Это: рекрутинг, обучение и мотивация персонала, формирование корпоративной культуры. В небольших компаниях HR-специалистам добавляют функционал специалистов по компенсациям и льготам. Всё чаще HR-специалисты отвечают за климат в компании, за текучку персонала».
Таким образом, HR-менеджеры могут быть, строго говоря, людьми разных профессий, которым необходимы знания экономиста, юриста, психолога, педагога и многих других специалистов. Нельзя забывать и о социальной стороне деятельности таких специалистов: любой HR должен разбираться в людях и уметь наладить с ними контакт, уметь подбирать ключ к каждому работнику.
«Эти люди», по сути, играют роль дирижёров «оркестра» компании, налаживая эффективную работу и высокую производительность каждого сотрудника и, в итоге, компании в целом.Всё чаще позиция HR сейчас связывается с разработкой собственных методик управления персоналом и оптимизацией бизнес-процессов, связанных с таким управлением.
В небольших компаниях пользуется популярностью должностьHR-генералиста, то есть специалиста широкого профиля, который обладает навыками всего HR-отдела и широкой зоной ответственности. Такой специалист обычно подчиняется напрямую руководителю компании, а не функциональному руководителю. В его обязанности входит, как правило: подбор персонала, разработка системы оценки, мотивации и обучения работников; кадровый учёт и ведение кадрового делопроизводства; взаимодействие с аутсорсинговыми компаниями (кадровые агентства и т.д.); организация корпоративных мероприятий и развитие корпоративной культуры.
Бизнес-тренер,руководитель
творческого объединения
Александр ЭПШТЕЙН:
«Сам я очень часто работаю с HR-специалистами: либо они, как люди замотивированные и ответственные, приходят ко мне на коммуникативные тренинги, либо ведут тщательный отбор бизнес-тренера для обучения своих сотрудников. Признаюсь, в моей компании HR-отдела нет и для наших целей я сам подбираю коллектив. Небольшим компаниям сложно оценить всю значимость таких специалистов, но, наблюдая за тем, какие задачи решают HR-ы в средних и крупных компаниях, сложно переоценить их труд».
А кто научит?
Сейчас специалистов в области управления персоналом выпускают более 150 вузов страны, и специализацией «Управление персоналом», появившейся в 1990 году, уже никого не удивишь. С 2002 года в России функционирует ассоциация «Национальный союз кадровиков», являющаяся членом Европейской ассоциации по управлению персоналом. «Национальный союз кадровиков» утвердил Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента, которые способствовали унификации требований к специалистам служб управления персоналом организаций.
Грамотные специалисты имеют за плечами, как правило, несколько высших образований или «корочки» бизнес-тренеров, степень MBA. Однако этого недостаточно: HR-менеджеру необходимо обладать умением сочетать профессиональные и житейские навыки; высоко ценится в этой сфере человек с опытом работы. Таким образом, важной составляющей обучения HR-специалиста является его непосредственная работа, достижение намеченных показателей, разработка собственных методик. В этой сфере больше, чем во многих других, ценится обучение «не отходя от кассы», и уровень оплаты труда зависит не от количества и цвета дипломов, а от конкретной, успешно работающей команды. С учётом скорости изменения и развития приёмов и техник по оценке работы персонала и её оптимизации, HR-специалист вынужден учиться всю жизнь.
Оно вам надо?
Как мы видим, помимо подбора персонала и кадрового администрирования, HR-менеджер выполняет куда более глобальные и серьёзные задачи, от которых напрямую зависит успех компании. Отличная работа менеджера по персоналу поэтапно приводит от эффективного использования человеческих ресурсов к экономической эффективности, то есть прямой материальной выгоде для компании, одновременно с этим растёт степень удовлетворённости персонала своей работой в конкретной организации, снижается текучесть кадров, появляются возможности для профессионального роста и развития каждого члена коллектива.
Принципиальным условием развития и успеха организации является наличие общих корпоративных стандартов, при принятии и соблюдении которых каждый подчинённый ощущает себя частью команды, чего-то большего, чем просто исполнение своих прямых обязанностей «с 9 до 6». Здесь HR-менеджер порой может играть роль «первой скрипки» (естественно, с согласия руководства), выступая специалистом по созданию, согласованию и доведению до сотрудников ценностей и задач организации. Обязанностью HR-менеджеров всё чаще является разработка должностных инструкций, положений о персонале, о защите персональных данных, о премиях и поощрениях, о стандартах работы, а также правил кадрового делопроизводства.
В условиях огромных корпораций, где коллеги могут месяцами и даже годами не знать друг друга и особенности работы филиалов и обособленных подразделений своей организации, важным условием слаженной работы является своевременное информирование и наличие обратной связи. Здесь HR-отдел не заменим: он служит связующим звеном между различными структурными подразделениями компании, обеспечивая согласованное выполнение поставленных руководством задач, отслеживая необходимость в дополнительных трудовых ресурсах, контролируя текучесть кадров.
Наконец, в непростые кризисные времена важным талантом HR-cпециалиста будет умение сократить расходы компании, уволив часть работников, что является крайне тяжёлой и болезненной процедурой, особенно в небольших рабочих коллективах.
Как видно, настоящий профессионал в области HR, это не просто «переименованный кадровик», а специалист по объединению отдельных сотрудников в единую и сильную команду профессионалов, обеспечению оптимального режима функционирования «организма» организации. Такому специалисту, по мнению руководителей активно развивающихся компаний, «зарплаты не жалко».
