Если собрать самые живучие мифы об HR как паззл в единую красочную картинку, то нарисуется женщина-кадровик, по совместительству психолог и душа коллектива, которая заботится об интересах персонала и делает его жизнь максимально комфортной. Она закончила гуманитарный вуз. Несет ответственность за качество работы свежеиспеченных сотрудников. Сам же HR-департамент компании не является необходимым атрибутом бизнеса, нередко его наличие – дань моде и блажь руководства.

Все эти представления ошибочны в корне. Эксперты кадрового рынка и представители компаний обозначили главные и самые ложные мифы об HR и рассказали, как обстоят дела на самом деле.

Миф 1. ВHRработают, главным образом, женщины

Одно из самых ошибочных и устойчивых представлений об HR. Как отмечает руководитель департамента «Офисный подбор» аутсорсинговой компании«СТС Групп» Анна Иванова, видение HR как исключительно женской профессии связано в первую очередь с большей эмоциональной устойчивостью, которой обладают представительницы прекрасного пола: «Они наделены чутьем, прекрасно развитой интуицией, которая при подборе персонала позволяет определять, сможет ли человек задержаться на той или иной позиции. Работая в HR-службе, женщина более деликатно подходит к решению проблем сотрудников. Сфера управления персоналом предполагает ряд рутинных процессов, с которыми лучше всего справляются женщины».

При этом эксперт уверена – не стоит думать, что в HR мужчинам не место. В этой сфере их немало. «Чаще всего они находят себя в направлениях, связанных с проведением аттестаций, корпоративных обучающих мероприятий и тренингов, внедрением различных инструкций. Соответственно из мужчин получаются бизнес-тренеры и коучи. Кроме того, мужчины очень часто занимают должности HR-руководителей. Они способны без лишних эмоций разрешать глобальные стратегические вопросы и конфликты. Так что в области управления персоналом свое призвание находят и мужчины. Им под силу направления, с которыми женщины не всегда могут справиться», – говорит Анна Иванова.

Миф 2.HRи кадровик – одно и то же

«Кадровик, менеджер по персоналу, HR-менеджер – эти термины мы используем, говоря о человеке, который отвечает за работу с персоналом в компании, – рассказывает генеральный директор «Омега Стафф» Игорь Мешков. –Довольно часто подразумеваем, что разницы между ними нет. Так ли это на самом деле?».

По словам Игоря Мешкова, термин «кадровик» пришел из советских времен. Тогда функции этих специалистов сводились к заполнению трудовых книжек, отправке людей на отдых по КЗОТу, ведению личных дел и так далее. «В настоящее время существует более точный термин — HR-менеджер, ключевой задачей которого становится достижение главных целей компании при помощи ее сотрудников. Принципиальная разница между кадровиком и HR-менеджером в том, что кадровик является сервисным персоналом и обслуживает компанию в рамках законодательного поля, выполняя прямые распоряжения руководителей других департаментов. HR-менеджер, в свою очередь, принимает участие в принятии решений и в дальнейшем реализует их, оставляя за собой возможность влиять на результат. Он участвует в создании стратегии компании, является бизнес-партнером, в то время как кадровик следит за строгим соблюдением трудового законодательства, администрирует работу, сдает отчеты», – объясняет эксперт.

В свою очередь, HR-директор«Орифлэйм»в СНГКлара Бодинподтверждает, что функции HR-менеджера намного шире и разнообразнее тех, что обычно приписывают кадровикам: «Поговорив со своей командой, я получила список тех ролей и функций, которые им приходилось или приходится выполнять в ежедневной профессиональной жизни. И этот перечень весьма внушителен.

Итак, на самом деле мы, HR-менеджеры, часто являемся для наших сотрудников мамой, папой, нянькой, подружкой, массовиком-затейником, палочкой-выручалочкой, жилеткой, в которую можно поплакаться, и даже козлом отпущения. Время от времени мы оказываем персональную психологическую помощь, тушим «пожары» в организации, «охотимся за головами», выступаем детективами в расследовании конфликтных ситуаций, предсказываем будущее словно оракулы. При этом постоянно продаем нашу компанию лучшим кандидатам и, наоборот, служим и маркетологами, и суперстратегами, и аналитиками, и пиарщиками.

Как видите, всего так много, что на нашу «главную» функцию – перекладывание бумажек – просто не остается времени», – с улыбкой отмечает Клара Бодин.

Клара Бодин: «ФункцииHR-менеджера намного шире и разнообразнее тех, что обычно приписывают кадровикам».

Миф 3. НаHR-менеджера не нужно учиться специально

Уверенность в том, что работа HR-специалиста — элементарная, и этому не нужно специально учиться, – еще один распространенный миф, не имеющий к реальности никакого отношения.

Рассказывает консультант банковской практики рекрутинговой компанииMarksman Елена Кочанова: «Почему при кажущейся простоте функционала HR-специалист незаменим? Ответ на этот вопрос является легким и сложным одновременно. С одной стороны, функция HR является обслуживающей для основного бизнеса. С другой – специалисты данной сферы также работают в комплексной и высокоинтеллектуальной среде. А значит, требования, предъявляемые к их профессиональной квалификации, являются весьма жесткими», – говорит Елена Кочанова.

По ее словам, HR-специалист – это «лицо» организации, человек, который создает у кандидата первое впечатление о компании как работодателе и формирует имидж работодателя на рынке. Масштабы этого впечатления будут отражаться даже на связке «удовлетворенность персонала – лояльность клиента». Сложность процессов создания и изменения имиджа компании должны исключать стихийность формирования этого процесса. Тем не менее, даже навыков эффективной коммуникации и глубокой экспертизы в психологии не достаточно для эффективной работы в сфере управления персоналом.

«Взаимодействие с кандидатами разного уровня в постоянно меняющейся профессиональной среде накладывает определенный отпечаток на стиль мышления каждого HR-специалиста, – продолжает Елена Качанова. – В данном случае без знания специфики деятельности компании, знания рынка конкурентов просто не обойтись. Другими словами, HR-специалист всегда должен быть в «потоке» – как профессиональном, так и личностном. Знать актуальные тенденции и самосовершенствоваться. Возможно, именно этим объясняется тот факт, что HR-среда сейчас с радостью принимает в свои ряды специалистов из реальных отраслей – IT, финансового сектора и так далее».

При этом помимо оценки формального соответствия кандидата должности, специалисту, пришедшему из отрасли, нельзя забывать о необходимости владения техниками поиска и подбора персонала, знания систем мотивации, адаптации, оценки и так далее.

«Здесь также важно помнить о балансе теории и практики, ведь, с одной стороны, владение теорией не является гарантом профессиональной успешности, с другой, – полное отсутствие теоретических знаний в сфере подбора негативно скажется на самом процессе. Особенно, если какие-то инструменты применяются некорректно, например, психологическое тестирование. Причем под теоретическими знаниями я подразумеваю не только конкретные техники подбора и ведения интервью, основы управления персоналом – мотивацию, корпоративную культуру, лояльность, вовлеченность и так далее, – но и основы трудового законодательства», – подытоживает Елена Кочанова.

Миф 4. ВHRнепременно идут выпускники гуманитарных вузов

Еще один распространенный миф об HR звучит так – в эту сферу идут выпускники если не профильных факультетов, то обязательно гуманитарных вузов, – комментирует ведущий консультант Hi-Tech практики рекрутинговой компанииMarksman Елизавета Пушкарева.

«Возможно, статистика покажет, что большинство HR-специалистов имеют гуманитарное образование, но дело в том, что рекрутмент, наверное, одна из немногих отраслей, где карьеру можно начинать с нуля, имея за плечами любое образование. Другой вопрос в том, что не каждый вуз сейчас способен выпустить молодого специалиста, обладающего хотя бы минимальным набором компетенций для того, чтобы начать работать. Здесь необходимо умение анализировать, строить причинно-следственные связи, искать нестандартные подходы к решению задач. Зачастую выпускники видят процесс работы как выполнение задачи по четко сформулированному плану, причем план этот пишет, конечно, кто-то другой. Кажется, что выпускнику технического вуза будет проще адаптироваться и быстрее включиться в работу, но я не берусь судить об этом однозначно. К тому же знаю примеры, где гуманитарий давал фору технарю, и, как итог, считаю, что в рекрутменте любое образование может стать для специалиста лишь преимуществом», – уверена Елизавета Пушкарева.

Миф 5.HR-менеджер непременно должен быть психологом

На это распространенное заблуждение указывает управляющей директор международной кадровой компанииGi Group Russia Наталья Долженкова: «Это один из главных мифов, и он существует как в головах генеральных директоров, так и кандидатов, которые учатся на психолога».

«В моей практике я встречала много случаев, когда люди с психологическим образованием, работая в рекрутменте, в качестве своей задачи видели психологическую помощь кандидату, а не поиск нужного специалиста в соответствии с заявленными компетенциям и профессиональным навыкам. Таким образом, привычка психолога выявить особенности поведения, разобраться во внутреннем мире кандидата может отвлечь его от выполнения своих прямых обязанностей. Знания психологии, безусловно, могут быть применимы в HR, но не более чем в области продаж или, например, маркетинге», – рассказывает Наталья Долженкова.

Наталья Долженкова: «Знания психологии в HR не являются ключевыми».

Миф 6. ЗадачаHR– защищать интересы персонала

Продолжая перечислять самые популярные заблуждения об HR, генеральный директорVENTRA Ural Елена Ларичеваотмечает, что один из них – уверенность в том, что задача HR – защищать интересы персонала, делать все, чтобы сотрудникам было комфортнее работать.

«Это в корне неверная точка зрения. Настоящий HRвсегдазащищает интересы бизнеса в лице его собственников и топ-менеджеров. В интересах бизнеса – повышение эффективности персонала, и если для этого необходимо создать эргономичный офис или провести тренинг командообразования, корпоративное мероприятие и так далее, то настоящий HR все это сделает, – говорит Елена Ларичева. – Но если в интересах бизнеса максимальная интенсивность работы персонала, жесткий график и жесткая система мотивации, то настоящий HR сделает и это. Дипломатия – одна из ключевых профессиональных компетенций истинного HR. Именно способность к дипломатическим действиям позволяет HR, выполняя заказ бизнеса, демонстрировать максимальную лояльность к персоналу».

Миф 7. Кадровое агентство несет ответственность за эффективность подобранного им сотрудника

Руководитель группы по подбору персонала кадрового агентства«Юнити» Ирина Антоненкоотмечает – многие работодатели считают, что если не сложилась работа с найденным через кадровое агентство кандидатом, то вся вина лежит на последнем. «На самом деле не стоит забывать, что клиент сам выбрал этого специалиста из ряда предложенных агентством, именно клиент участвовал в процессе адаптации новичка, ставил задачи, управлял им, и во всех этих процессах кадровое агентство участие не принимает, – говорит Ирина Антоненко. – Рекрутеры опираются на предыдущий опыт кандидата и руководствуются тем, что если у него ранее это получалось, то должно получиться и в будущем, на новом месте. Но то, в какой климат и на какую почву попадет это «зерно», определяется работодателем. Нужно уметь разделять ответственность. Без должной поддержки, адаптации, внимания кандидату будет сложно влиться в новый коллектив и рабочий процесс. Хотя практически во всех кадровых агентствах есть гарантии. Могу сказать, что в нашей компании, если кандидат увольняется в течение 3-6 месяцев после трудоустройства, замену ему подбирают бесплатно».

Миф 8.Энергичный и активный HR-менеджер – душа коллектива

Существует расхожее мнение, что HR-специалист – человек, постоянно общающийся с людьми, принимающий участие во всех корпоративных активностях и вообще душа компании. На самом деле, более или менее регулярными контактами с людьми могут похвастаться разве что рекрутеры, а это лишь одна из многих HR-функций в компании, – продолжает тему директор департамента «Административный персонал» хедхантинговой компанииCornerstone Елена Адамовская.

«Другие HR-специалисты могут целыми днями копаться в бумагах, заниматься расчетами заработных плат, составлением мотивационных и бонусных схем. Что интересно, для четкого выполнения задач в наше время эйчару не всегда нужен прямой контакт с сотрудниками. Всю обратную связь от персонала можно получать в виде электронных отчетов, составленных на основе онлайн-опросов», – рассказывает эксперт.

Миф 9. Наличие в компанииHR-департамента – дань моде

Наличие службы HR или менеджера по персоналу в компании – дань моде и стремление быть «не хуже других», а не осознанная необходимость, – это еще один миф, который развенчивает консультант кадрового агентства«Визави Консалт» Юлия Бармина.

По ее словам, количество компаний, где есть понимание главной функции HR – помогать развитию бизнеса, растет. Западные технологии и практики уже не кажутся чем-то недосягаемым или бесполезным для российской практики. На смену функциональному подходу постепенно приходит структурный, а целью становится конкретный результат, а не бурная имитация процесса.

«Руководители все большего числа компаний начинают понимать, какие основные функции HR, в том числе рекрутинг, адаптация, развитие, оценка, мотивация и прочие могут быть полезны именно для их компании. Не единичными являются примеры, когда в моменты кризиса компании именно HR способствуют поиску путей стабилизации ситуации. В компаниях происходят изменения, а они, в свою очередь, влияют на работу персонала, и именно в такие моменты работа HR-службы становится особенно актуальной», – заключает Юлия Бармина.

Ольга Бедарева, E-xecutive.ru