Чтобы использовать эту технологию надо обладать важными качествами: изобретательностью, уверенностью в себе, стрессоустойчивостью, умением убеждать и работать с возражениями, хорошо ориентироваться в ситуации, и т.п. Если вы отвечаете всем требованиям, тогда – вперед!
Мы рассмотрим алгоритм поведения хедхантера в том случае когда, когда уже известно имя конкретного кандидата.
Итак,шаг первый- получение информации.
Чем тщательнее вы нарисуете портрет кандидата и выясните его особенности, тем эффективнее сможете выстроить свою стратегию.
Вопросы, на которые необходимо получить ответы у заказчика:
- Есть ли дополнительная информация о кандидате (должность, место работы, увлечения и т.п.)?
- Какой уровень развития компетенций предполагается у кандидата (лидерские качества, коммуникативные навыки, стрессоустойчивость и др.)?
- В случае выяснения каких рисков, компания не будет делать предложение о работе конкретному кандидату? (Например, несоответствие корпоративной культуре новой компании)
- Какие задачи стоят перед кандидатом в новой компании? (Функционал, проекты и пр.)
- Какой компенсационный пакет готова предложить новая компания? (Оклад, надбавки, премии, льготы и пр.)
Дополнительные источники получения информации о кандидате:
- Специализированные «работные» сайты (среди них, конечно же, Superjob.ru). Как правило, специалисты-«звезды» не публикуют в открытом доступе свое резюме, но проверить стоит, и если найдется резюме, надо внимательно поработать с изложенной в нем информацией (напр., о предыдущих местах работы).
- Отраслевые сайты (например, banker.ru, prohotel.ru и др.), на которых может размещаться информация об интересующем вас кандидате.
- Сайты профессиональных сообществ, ассоциаций, бизнес-клубов (например, e-executive.ru, professionali.ru, careerist.ru и др.), где кандидат размещает свой профиль и публикует посты.
- Социальные сети (moikrug.ru, vkontakte.ru, facebook.com, LinkedIn.com и т.д.), где кандидат может поддерживать неформальное общение.
Шаг второй- выбор путей выхода на кандидата.
Кроме ресурсов, перечисленных в предыдущем этапе, можно использовать:
- Нетворкинг (использование виртуальных и реальных профессиональных контактов).
- Базы данных кадровых агентств и профильных компаний.
- «Квази-подбор» (получение информации от кандидатов, знающих «звезду»).
- «Партизанский маркетинг» или «засланный казачок» (откликаемся на любую вакансию, чтобы попасть на собеседование в ту компанию, где работает «звезда»).
- Личные связи и контакты (в том числе друзья, знакомые, коллеги, сотрудники и т.п.).
Шаг третий- проведение телефонного интервью.
Самое сложное на данном этапе - добиться соединения с интересующим лицом.
Телефонный разговор отличается тремя особенностями:
- Ограниченность общения во времени - надо в первые несколько секунд вызвать интерес собеседника, для этого необходимо тщательно отработать несколько первых фраз.
- Скудность или отсутствие невербальных средств общения (поза, мимика, жесты и пр.) – отсутствие этой информации не позволяет получить полного представления о кандидате, его настроении, мотивации.
- Возможность в любое время прервать связь с хедхантером, если собеседник не будет заинтересован в том, что говорит собеседник.
Первое общение, как правило, происходит с секретарем, помощником, оператором и т.п. Самое главное – быть спокойным уверенным: «Меня просили перезвонить по такому-то вопросу», «Мы договорились, что я позвоню на этой неделе» и т.д., дать понять, что этот звонок нужен прежде всего кандидату.
Варианты легенд:
- "Интервью": просим кандидата уделить немного времени для проведения интервью (пишем статью в известное издание).
- "Недовольный клиент": хочет встретиться с лицом, принимающим решение по вопросу, конфликтной ситуации.
- «Проверяющий» из налоговой, прокуратуры и пр.
- «Встреча на выставке»: передал визитку, просил перезвонить.
- "Пригласительный в «Большой», на открытие элитной экспозиции и проч.": просил помочь достать билет, требуется уточнить подробности.
- "Хобби": встреча в клубе рыболовов (шахматистов, фелинологов и проч.).
- "Случайное знакомство": в ресторане, в магазине, на проезжей части и т.п.
В телефонном разговоре с кандидатом вопросы следует формулировать таким образом, чтобы у него не было возможности ответить отказом, например: "У меня для Вас есть интересное предложение, касающееся нового проекта (заказа и пр.)", «Предлагаю кратко обсудить предложение, которое поможет развитию Вашей карьеры», "Мы можем встретиться ... (где, когда), уверен, что информация, которую я хочу передать, будет Вам интересна с профессиональной точки зрения".
Если кандидат отказывается:
- возможно, у него недостаточно информации;
- он психологически не готов;
- или просто в данный момент нет времени обсуждать этот вопрос.
В этом случае можно предложить встречу для обсуждения подробностей: «Именно поэтому нам и нужно поговорить», "При личной встрече я отвечу на все Ваши вопросы".
Шаг четвертый- встреча, проведение переговоров.
У кандидата, который не собирается менять работу, может возникнуть опасение, что его проверяют или что информация о переговорах может дойти до его руководства. Следует убедить кандидата в конфиденциальности: первую встречу назначать на нейтральной территории, разговор вести без напора, создавая иллюзию, что именно кандидат делает выбор: «Решение будет верное, если у Вас будет больше информации, и я готов ответить на Ваши вопросы…», «Ваше право принять окончательное решение, я готов рассказать Вам ….»
Во время личной встречи необходимо:
во-первых, оценить перспективы работы конкретного кандидата в конкретной компании,
во-вторых, суметь убедить кандидата в заманчивости предложения о работе.
В оценке ценностных ориентаций и компетенций кандидата помогут проективные вопросы, интервью по компетенциям, техника «Просто беседа» или «Разговор ни о чем».
Например:
«Как Вы думаете, почему люди меняют работу?», «Можно ли, по-вашему мнению, проработать на одном месте всю жизнь? Почему?» (проекция).
«Были ли у Вас ситуации, когда пришлось отказывать важному клиенту?», «Расскажите о том, как Вы выбирали заказчика…» (интервью по компетенциям).
«Обожаю собак, а Вы? У Вас ведь тоже есть собака?» («просто беседа»).
Шаг пятый- предложение о работе и принятие решения кандидатом.
Для того чтобы заинтересовать кандидата в предлагаемой работе, необходимо знать ключевые преимущества данного предложения и точно определить, «где у кандидата находится кнопка», т.е., управлять ожиданиями кандидатов.
На этом этапе следует использовать основные мотиваторы:
- компенсационный пакет;
- перспективы карьерного роста;
- профессиональное развитие.
Следует убедить кандидата оценить все возможности предложения о новой работе и не торопиться с ответом.
И еще одна мудрость: ведет в разговоре тот, кто задает вопросы.
Пример методики «маленьких «да»:
«Вы внимательно ознакомились с нашим предложением?» - «Да»
«Предлагаемый функционал Вам знаком?» - «Да»
«Вы сможете выполнять эти обязанности (решить поставленные задачи, участвовать в проекте и т.д.)?» - «Да»
«Вам интересно профессионально развиваться?» - «Да»
«Вас устраивает предлагаемый компенсационный пакет?» - «Да»
«Вы готовы принять это предложение?» - «Да»
В хедхантинге есть ситуации, когда можно перейти грань дозволенного с точки зрения морали, так называемые «этические ловушки». Помните, что цель не всегда оправдывает средства, да и "идеальных" кандидатов не существует.
Если Вы переманивали "звезду", поделитесь, пожалуйста, своим опытом.
