Возрастных ограничений в вакансиях больше не будет. 26 июня Совет Федерации одобрил соответствующий законопроект, который ранее, 21 числа, сразу в двух чтениях спешно приняла Госдума. Народных избранников можно похвалить за прыть, но не за профессионализм: борьба со строчками в объявлении не имеет ничего общего с решением проблемы дискриминации. Более того, вскоре соискатели столкнутся с новыми трудностями при поиске работы.

Dura lex

Главное нововведение законопроекта № 236214-6 — работодателям запретят указывать в графе вакансий требования и пожелания к возрасту, полу, месту жительства и другим качествам кандидата, кроме деловых.

Иными словами, если директор ООО «Три брата и лопата» хочет найти секретаршу — «девушку спрезентабельной внешностьюстрого до 25 лет», он не имеет права включать подобные требования в свою вакансию, если, конечно, не хочет заплатить штраф.

Цель закона, как нетрудно догадаться — борьба с дискриминацией при приеме на работу. С той же целью вТК РФсуществует статья 64, но она в силу каких-то причин не работает и, по мнению законотворцев, нуждается в подпорках.

«Реализация указанных изменений позволит гражданам свободно распоряжаться своими способностями к труду, независимо от возраста, социального и семейного положения, а также других обстоятельств, не связанных с их деловыми качествами», — такую рецензию проект получил вСовете Федерации РФ. Авторы же закона подкрепляют необходимость его появления статистикой.

А по данным опроса Rabota.ru, 47% соискателей хотя бы раз сталкивались с возрастной дискриминацией и еще 26% сталкиваются с ней постоянно.

«До 45 лет у меня не было никаких проблем с предложениями по работе, и я тщательно выбирал, куда пойти. После начались проблемы, но незначительные. А в 49 лет, несмотря на богатый опыт, накопленный за 25 лет работы, отличное образование и непрерывное развитие, количество предложений равно нулю», — жалуется пользователь под никомAJL.

Доводы противной стороны

Представители кадровых агентств признают, что работодатели нередко, помимо требований к профессиональным качествам кандидатов, выдвигают и другие, которые по новому закону можно отнести к дискриминационным.

«Эйчары часто устанавливают рамки по возрасту и полу. В самом деле, очень малая часть работодателей не придает этому значения», — говоритСветлана Куличева, руководитель индустриального направления холдинга «Империя Кадров».

Кстати, по возрастным критериям кандидатов отбирает не только бизнес, но и самый главный отечественный работодатель — государство.

Закон «О выборах Президента» — один из нормативных актов, в пользу которых в новом законе сделана оговорка: «за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами». Вероятно, законотворцы исходили из своего понимания, кто может и кто не может исполнять обязанности главы государства. «А раз так, то и я имею право подбирать сотрудников, исходя из своих собственных соображений», — может решить работодатель.

Действительно, в каждой компании своя кадровая политика. Кто-то набирает в команду «своих» (по духу, а не по знакомству) людей. Кто-то убежден, что с работой в его организации не справится очень молодой или, напротив, слишком возрастной сотрудник.

Алексей Чайкин, руководитель группы подбора персонала компании i-Free: «За последние годы у нас была одна ситуация, когда сотрудник старше 45 лет не справился со своими обязанностями и по этой причине не прошел испытательный срок. Связано это было, в первую очередь, с тем, что он не успевал выполнять поставленные задачи наравне со своими более молодыми коллегами. По словам его непосредственного руководителя, он "долго включался". Но обычно мы не против рассматривать кандидатов старше 40 лет, и у нас есть успешные сотрудники такого возраста, работающие в самых разных подразделениях».

В самом деле, помимо самодурства наподобие молодой длинноногой секретарши или бухгалтера «строго до 30 лет», существует и объективная связь между полом, возрастом, внешностью кандидата и его профессиональной пригодностью.

Например, может ли работать вышибалой хрупкая молодая девушка? Даже если она владеет всеми боевыми искусствами, работодатель вправе посчитать, что охранник его заведения должен внушать трепет одним своим видом. Также возможно, что менеджер моложе 30 лет не будет пользоваться уважением в более возрастном коллективе подчиненных.

Кроме того, существуют профессии, где внешние данные вполне можно отнести к профессиональным компетенциям: модель, танцовщица, секретарь на ресепшен. Или, к примеру, качественные статьи для портала, посвященногосемьеи материнству, может писать именно состоявшийся семьянин, а для православного журнала — человек воцерковленный. Можно ли считать подобные требования дискриминационными?

Светлана Куличева, руководитель индустриального направления холдинга «Империя Кадров»: «С чем связано наличие тех или иных предпочтений работодателя? Часто со спецификой работы, с коллективом и с возрастом руководителя. Например, многие работодатели считают, что после 40 лет люди уже не настроены на активную работу, а если к этому добавляется еще и молодой коллектив, то переубеждать просто бесполезно. Хотя встречаются и кандидаты, которым за 50 лет, но они могут дать фору многим специалистам среднего возраста. В основном все зависит от личности заказчика (работодателя) и его мудрости. Но есть и аргументы, которые основаны на конкретных фактах. Например, на предлагаемой должности количество командировок составит около 70% от рабочего времени, что может оказаться физически тяжело для сотрудника "в возрасте". Если вакансия сложная (например, техническая или в сфере строительства), то здесь ограничения по возрасту встречаются реже. Знания, опыт и компетенции в этих отраслях не стареют. Иногда даже приветствуются соискатели постарше».

По возрасту мы подбирать не бросим...

За «дискриминационной» кадровой политикой той или иной компании, как правило, стоит своя логика. Заставит ли кого-нибудь запрет на указание возраста в вакансиях от нее отказаться? Судя по всему, нет. Ведь и сейчас крупные компании не указывают никаких посторонних требований в вакансиях, а подбор персонала по возрасту отодвигается на стадию собеседования или даже просто рассмотрения резюме.

Алексей Чайкин, руководитель группы подбора персонала компании i-Free: «До недавнего времени не было прямого запрета на указание в тексте вакансий таких параметров, как пол и возраст, а также других критериев, не относящихся к "деловым качествам работника" (цитата из ТК). Но в статье ТК № 3 "Запрещение дискриминации в сфере труда" эти ограничения были прописаны с 2006 года, правда, в общем виде, поэтому мы уже несколько лет не указываем в вакансиях пол и возраст, так что новый закон, скорее всего, никак не отразится на нашей работе. Думаю, он мало повлияет и на другие компании, разве что прибавит немного работы HR-специалистам: теоретически, они могут получать больше резюме, но отсев по полу и возрасту не требует много времени».

Светлана Куличеваготова подтвердить, что отсутствие графы «возраст» не мешает работодателю отбирать сотрудников по своим критериям, какими бы они ни были. «Мы никогда не указываем в описании вакансии возраст и пол, просто потому что дискриминация по этим характеристикам недопустима. К тому же, более общие параметры объявления делают возможным рассматривать кандидата на разные позиции», — говоритСветлана Куличева.

По словамэксперта «Империи Кадров», решающее слово остается за работодателем, который, формально не нарушая никаких запретов, выберет только тех, кто ему действительно подходит. Ведь статья 64 Трудового кодекса не работает именно потому, что в подавляющем большинстве случаев организации находят вполне уважительный повод для отказа, безо всякой дискриминации.

Такая практика прекрасно знакома большинству соискателей. «Это все профанация, — отзывается о законе участник форума Rabota.ru под никомАлексН. — Соискателю можно ответить, что он не подходит по другим критериям. Например: "Мы нашли мальчика/девочку... уже приняли... с машиной... с красным дипломом... далеко живете...". И прочее».

Где польза, Зин?

Вопрос стоял так: заставит ли новый закон работодателей отказаться от своей кадровой политики и принимать на работу любого кандидата, откликнувшегося на вакансию? Ответ отрицательный. В чем же тогда польза запрета на указание возраста? По всей видимости, ни в чем. А в каком-то смысле такая санкция даже вредна. И, прежде всего, для самих соискателей.

К примеру, раньше пятидесятилетний специалист с отвращением отбрасывал объявления с требованиями «до 40 лет». Теперь же он будет откликаться на все подходящие вакансии подряд. Но, как мы выяснили, возрастные, половые и прочие фильтры на входе в компанию никто не отменяет. Просто теперь соискатель не имеет права быть проинформированным о наличии таковых.

То есть раньше кандидат мог потратить несколько лишних часов на поиск позиции, на которую рассматриваются кандидаты его возраста, и в случае, если он ценный профессионал, получить работу после первого же собеседования. Теперь же соискатель будет вынужден впустую звонить или ездить в десятки компаний, куда его брать изначально не планируют. Результат — трудоустройство затягивается, возможно, в несколько раз.

Кстати, многие кандидаты это прекрасно понимают. 17% из опрошенных порталомRabota.ruотмечают, что дополнительные требования работодателей служат для них своеобразным ориентиром.

Итак, запрет на указание возраста и других дополнительных требований в вакансиях дезориентирует соискателей, создает дополнительную нагрузку на рекрутеров, затягивает процесс трудоустройства, но проблему дискриминации не решает. Разве что дает повод отчитаться: объявлений с дискриминационными требованиями на рынке труда больше нет.

Но на самом деле необоснованно заниженная возрастная планка — одна из главных проблем рынка труда. Но вместо ее решения народные избранники одобрили косметический ремонт, заменив лечение болезни на борьбу с ее симптомами. Вот и получается, что слова (точнее — графы в описании вакансии) — нет, а дискриминация остается.