Крупнейшая база резюме и вакансий в Вологде и области.
5 штрихов к портрету кандидата. Как распознать Наполеона?
Умение разгадать кандидата — важная составляющая успеха рекрутера. Но на вопрос «Что для вас важнее: деньги или интерес?» вы не получите искреннего ответа. Исключить социальную желательность можно, составив вопрос определенным образом. Как узнать о кандидате все, что вам нужно, так, чтобы он этого даже не заметил?
Известный специалист по персоналу и бизнес-тренерСветлана Ивановав книге «Мотивация на 100%» предлагает целую карту мотивации сотрудников. Там же есть вопросы, позволяющие выявить тот или иной мотивационный аспект. Например, кто перед вами: одиночка или командный игрок; карьерист или тот, для кого высшая цель — получать зарплату? Все это можно выяснить, не прибегая к прямым вопросам вроде: «Трудоголик ли вы?».
Почему мотивация? Во-первых, для оценки профессиональных компетенций больше подходят тесты икейсы. Во-вторых, как писали эксперты в одной из наших предыдущих статей, именно мотивация — показатель «талантливости» работника. Сравнив показатели соискателя с показателями своих лучших сотрудников, вы с большой долей вероятности поймете, будет ли кандидат успешен в вашей компании.
Эксперт рынка трудаСерафима Серегина, старший рекрутер Лизинговой компании «АНКОР», комментирует предложенныеСветланой Ивановойвопросы исходя из собственного опыта. Как много, оказывается, можно узнать о соискателе, почти не заставляя его нервничать.
1. Почему вы выбрали именно эту профессию?
Такой вопрос в первую очередь позволяет узнать, что для сотрудника важнее — общение с людьми или само содержание работы.Светлана Ивановасоветует обращать внимание на то, какое место в ответе отводится коллегам, а какое — рабочим процессам.
Почему это важно:существуют профессии, в которых первое совпадает со вторым — работа с клиентами. Но при работе с цифрами, текстами и документами общение может стать отвлекающим фактором.
Серафима Серегина:
«Помимо прочего, задавая подобный вопрос, мы можем понять, где работник будет эффективен в будущем. Например, к вам пришел кандидат на административную должность. Но рассказывает он о том, что очень любит активно общаться с людьми, предпочитает динамичный стиль работы. Из этого можно сделать вывод, что он, возможно, прекрасно проявит себя в работе с клиентами или в продажах».
2. Вы хорошо справлялись со своими обязанностями на предыдущем месте работы? Почему вы так считаете?
Данный вопрос — не столько на самооценку, сколько на тип референции кандидата. Поэтому нужно обязательно добавить: «Почему вы так считаете?». Если в ответе будет ссылка на чье-то мнение или внешние факторы: «Так говорил мойначальник» или «Я всегда выполнял план» — значит, для кандидата характерна внешняя референция. Если же он апеллирует к собственным чувствам или суждениям, то перед вами — сотрудник с внутренней референцией.
Почему это важно:прежде всего, для эффективного ситуационного руководства. Кроме того, на некоторых позициях сотруднику с внешней референцией будет неуютно, а на высокой руководящей должности — почти невыносимо.
Серафима Серегина:
«Я абсолютно согласна с этим вопросом. Кстати, необязательно спрашивать только о профессиональной самооценке. Как правило, сотрудники, успешные в работе, заинтересованные в развитии своей карьеры так или иначе привносят этот успех и в личную жизнь. Безусловно, эта параллель не всегда истинна, но во многих случаях такой анализ взаимосвязи очень кстати».
3. Представьте себе, что вы стали сотрудником нашей компании. Вам будет удобнее, если мы расскажем вам о принятой системе нашей работы с тем, чтобы вы ей следовали, или если мы дадим вам возможность проанализировать существующую систему и предложить свою?
Так вы можете узнать, как кандидат привык подходить к работе: придерживается ли он проверенных методов (ориентация на процедуры) или же ищет и изобретает новые (ориентация на возможности).
Почему это важно:«Практика показывает, что чем больше тип работы соответствует склонностям сотрудника, тем он успешнее и мотивированнее, тем меньше допускает ошибок», — пишет Светлана Иванова. Важно оценить, какой стиль принят в вашей компании, чтобы понять, сможет ли кандидат полностью раскрыть здесь свои способности.
Серафима Серегина:
«Из этого вопроса можно извлечь практическую пользу, если предложить кандидату конкретный кейс. Оценивая ситуацию, существующую на данный момент в компании, соискатель может предложить решения, которые в будущем существенно изменят ее в лучшую сторону. Причем эти решения могут быть как стратегического характера, так и менее глобального, касающиеся мелочей».
4. Опишите, пожалуйста, рабочую ситуацию, о которой вам приятнее всего вспоминать.
Главная задача этого приятного для соискателя вопроса — выявить тип позиционирования в командных отношениях. Кто перед вами: одиночка,командный игрок или менеджер? Вывод зависит от того, что содержится в ответе кандидата: вспоминает ли он свое личное достижение или коллективное. А если коллективное — то упоминает ли он о своей организаторской функции.
Почему это важно:пренебрежение данным аспектом мотивации приводит к неприятным результатам. Например, командный игрок на позиции, подразумевающей индивидуальную ответственность, будет испытывать стресс и искать поддержки где только возможно. Менеджер без подчиненных может стать неформальным лидером и выступить против руководителя.
Серафима Серегина:
«С одного вопроса узнать позиционирование соискателя невозможно. Кандидат может рассказать, предположим, о том, как он выиграл тендер с клиентом и какие прекрасные взаимоотношения выстроил. Из этого ответа можно сделать вывод, что соискатель позиционирует себя как самостоятельную единицу. Но можно подвести и другой итог: так кандидат мог просто вспомнить приятную ситуацию, когда он добился профессионального успеха, показав тем самым, что уверенно идет к поставленной цели, и это вовсе не означает, что он отделяет себя от всего остального коллектива. Необходимо задать еще несколько вопросов с таким же подтекстом».
5. Как вы думаете, что именно ценят люди в работе?
Вопрос позволяет вычислить ключевые показатели мотивации. После приятных воспоминаний о прошлых успехах проективный вопрос, в котором речь идет о ком-то другом, дает соискателю шанс абстрагироваться от текущей ситуации. Рекрутера же проективный вопрос страхует от социально-желаемого ответа.
Если развить беседу, можно подсчитать, как часто в своей речи соискатель упоминает те или иные факторы. К примеру, если тема зарплаты всплывает более одного раза, то, возможно, главный мотиватор для кандидата — деньги.
Почему это важно:узнав ключевые показатели мотивации соискателя, вы сможете решить, насколько продуктивен он будет в вашей компании и впишется ли он в ее корпоративную культуру.
Серафима Серегина:
«Если кандидат часто упоминает материальное вознаграждение, то, возможно, у него есть для этого весомые основания. В таком случае я задаю вопросы личного характера. Например, снимает ли соискатель жилье, чем обусловлена желаемая планка его заработной платы, или, предположим, зачем он переехал в тот или иной город. Безусловно, такие вопросы можно задавать лишь тогда, когда общение идет в комфортном ключе.
Если исходя из ответов можно сделать вывод, что у кандидата есть прочная и уверенная мотивация и к работе он будет подходить ответственно, в частности, ввиду своих финансовых обязательств, то я не вижу в его внимании к размеру оклада ничего предосудительного».
Это далеко не все вопросы, с помощью которых соискателя можно вывести на чистую воду. Продолжение следует!
Как распознать Наполеона?
Рекрутер или HR-менеджер, который решил использовать в своей практике соционику, обязательно сталкивается с проблемой типирования кандидатов. Какими способами можно определить психотип сотрудника, а как типировать нельзя ни в коем случае?
Даже эксперты соционики сталкиваются со сложностями при типировании. «Сейчас все чаще можно услышать, что самым слабо проработанным в соционике является вопрос идентификации психотипа. С одной стороны, я с этим категорически не согласен, потому что этому может научиться каждый желающий. С другой стороны, это действительно так, потому что специалистов, которые научились и могут продемонстрировать такие способности, не так уж и много», — утверждаетСергей Ионкин, генеральный директор кадрового агентства «Консалт Прайм». Поэтому прежде чем начать проводить типирование, стоит выбрать наиболее подходящий способ.
Эксперт разделяет методы типирования на любительские и профессиональные. Забудьте про тесты
К непрофессиональным методамСергей Ионкинотносит интуитивное определение психотипа, типирование по фотографии и соционические тесты. По мнению эксперта, для решения важных задач (а других у HR-менеджеране бывает) опираться на них не стоит. «При интуитивном подходе очень велика вероятность допустить ошибку, а типирование по фото вообще лишено всякого смысла, так как не отмечает процессов обработки информации», — утверждаетСергей Ионкин.
С неменьшим недоверием эксперт относится к тестам. «Тесты дают прекрасное представление о том, каким человек себя видит, но никак не о том, каким типом он себя проявляет, — предупреждаетСергей Ионкин. — Когда человек отвечает на вопрос теста в стиле "Что тебе больше свойственно: А или Б" (дихотомический тест), его ответы ровным счетом ничего не значат. Полагаю, не стоит лишний раз говорить: в большинстве случаев то, что человек думает о том, что ему свойственно, и то, что свойственно ему на самом деле, совпадает лишь частично».
По мнениюэксперта «Консалт Прайм», вопросы из тестов часто основаны на поверхностном понимании соционики: «Очень часто противопоставления, которые они предлагают, бессмысленны для многих типов: им свойственно и то, и другое».
«Дело в том, что в тестах признаки в том виде, в котором они преподносятся, есть описание некоторых характерных особенностей поведения человека. В результате совершается простая логическая ошибка: одно понятие (ТИМ) подменяется другим (поведением).
Например, если вам свойственно планировать, значит, вы рациональный. В соционике же совершенно не так. Соционический тип ни в коей мере не определяет, как человек будет себя вести. Например, планировать будут как иррациональные, так и рациональный типы. Более того, потребность планировать зависит от многих причин, в частности, от должности. Поэтому, кстати, среди руководителей по тесту получается так много рациональных типов», — продолжаетСергей Ионкин. Показан в действии
Профессиональные методики так или иначе основаны на том, что типируемому предоставлена свобода действий. К таковым эксперт относит вербальноеинтервьюи текстовую диагностику.
1. Вербальное интервью
Главное правило соционического интервью — меньше закрытых вопросов. «Если диагност задает вопросы наподобие "Вам нравится выступать на сцене?" или "Вы предпочитаете действовать спонтанно или стараетесь больше планировать?", то интервью, по сути, ничем не отличается от компьютерного тестирования. Большое количество альтернативных вопросов и вопросов закрытого типа — показатель низкой компетентности типировщика», — утверждаетСергей Ионкин.
Специалисты используют во время беседы больше открытых и проективных вопросов.
→
Открытые вопросы. «Они начинаются с вопросительных слов "Кто…?", "Что…?", "Где…?", "Как…?", "Когда…?" и т. д. На них нельзя ответить "да" или "нет". Они ориентированы на втягивание клиента в разговор с целью оценить то, как именно он говорит, как понимает сам вопрос, вызывает ли он у него затруднение или же, напротив, он готов говорить на эту тему часами», — говорит эксперт.
→
Проективные вопросы. «Такие вопросы основаны на склонности человека переносить (проецировать) свои представления и жизненный опыт. Проективные вопросы всегда задают в быстром темпе и предлагают отвечать на них не раздумывая, то, что первым пришло на ум. "Вычислить" ответы на такие вопросы или как-то к ним подготовиться крайне сложно. Например, вас просят рассказать "о своих коллегах", и вы можете рассказать о своих чувствах к ним, или об их характеристиках, или какую-то историю, связанную с ними. Поскольку вопрос многозначный, отвечая на него, вы в полной мере покажете, как ваш мозг фильтрует, обрабатывает и выдает информацию».
Что можно выявить в процессе вербального интервью? От того, какой метод изберет типировщик, зависит то, на что он должен обратить внимание.
1)Диагностика по признакам Рейнина. Задача — выявить набор признаков (позитивизм-негативизм, рассудительность-решительность, статика-динамика и т. д.), соответствующий определенному типу.
Сергей Ионкинприводит конкретные примеры такого типирования:
«Если в речи много детализации, подробностей, значит, типируемый —сенсорик. Например, не просто "шарф", а "шерстяной белый шарф с узорами в форме звездочек". Если детализация отсутствует или выражена крайне слабо, значит, перед вамиинтуит.
Этикунаблюдаем по наличию в описании чувств, эмоций, личностных оценок;логику— по отсутствию этики, этических переживаний, волнений, по механистичности и фактологичности описания.
Иррациональностьвыражается в частой переключаемости с темы на тему, недосказанности;рациональность— в четкой последовательности повествования.
С остальными признаками делаем то же самое: выделяем главное и анализируем по основному блоку информации».
2)Диагностика по «Модели А». Задача — понять, какая функция у типируемого проявляется сильнее других. «Суть метода — обратить внимание на то, как человек оперирует определенными типами информации (аспектами) и какой тип более выражен», — уточняет эксперт.
«Чтобы выявить, какой аспект над каким доминирует, на диагностике попарно задаются вопросы по разным аспектам одного признака. Предположим, что в интервью встал вопрос предпочтений в одежде. Одним из отличийинтровертной сенсорикиотэкстравертнойявляется тот факт, что первая ориентируется в одежде на удобство и комфорт, а вторая — на ее внешние свойства и модную актуальность. Почему так происходит? Почему один человек в том же самом наряде обращает внимание на одно, а другой — совершенно на другое? В этом и заключается проявление соционического типа», — комментируетСергей Ионкин.
2. Текстовая диагностика
По своему принципу она не сильно отличается от интервью. «Типируемому дается 20 минут на написание сочинения (статьи) на тему "Работа моей мечты" (тему можно предложить любую). Далее работа анализируется по тем же параметрам, что и в вербальной диагностике», — говоритСергей Ионкин. Соционика — не игрушка
Вооружая читателей конкретными приемами типирования (а ранее — и управления персоналом на основе соционики), эксперт тем не менее предостерегает их от использования методики без специальной подготовки. «Невозможно в паре фраз объяснить новичку, что такое соционика. Также невозможно овладеть этой наукой, базируясь лишь на теоретических знаниях: безусловно, нужна практика», — утверждаетСергей Ионкин.
Соционические аспекты HR-менеджмента лучше доверить экспертам, считаетСергей Ионкин. «Мои клиенты совсем не обязательно должны обладать подобными знаниями и практикой. В этом и заключается главное отличие и несомненный плюс данного метода. Заказчик может с полной уверенностью довериться эксперту соционики при подборе персонала, ожидая качественного результата по созданию результативной команды», — говорит он.
В любом случае в серии статей на Rabota.ru эксперт сообщил достаточно, чтобы читатели могли оценить потенциал соционики и решить, стоит ли ее использовать в своей практике.
Источник: rabota.ru
Дата: 26.03.13
Другие статьи
|
|
