Большинство рекрутеров используют соцсети для найма кандидатов – об этом говорит статистика. Кто-то утверждает, что 70% профессионалов обращаются к этому способу, кто-то – что 92% и даже 94%. Но сегодня мы не считаем цифры, а рассказываем, как искать кандидатов в соцсетях наиболее эффективно.

Станьте брендом

Нанимать людей в соцсетях непросто. Если вы ведете страничку с упором на личную жизнь, а потом вдруг пытаетесь с ее помощью искать кандидатов – скорее всего, ничего не выйдет. Профиль в соцсетях должен работать как ваше портфолио, обложка вашего собственного HR-бренда. Добавляйте в друзья коллег и потенциальных кандидатов, общайтесь с ними, ведите активную деятельность в профильных сообществах. Делитесь кейсами, рассказами о работе и достижениях, корпоративными мероприятиями и инсайтами компании – это повысит вовлеченность ваших подписчиков. Пусть в вашем профиле будет полезный контент и для коллег-эйчаров, и для соискателей. И, конечно, следите за имиджем: никаких высказываний в духе пиарщицы «Леруа Мерлен».

Если вы все-таки хотите иметь возможность общаться в соцсетях с близкими друзьями, выкладывать семейные фото и рассказывать о том, как на досуге занимаетесь макраме, рекомендуем завести отдельную страницу и добавлять в друзья только близких.

Не забудьте выставить настройки приватности: рабочий аккаунт должен быть доступен всем пользователям, а вот личный – только ограниченному кругу людей.

Участвуйте в профильных сообществах

У этого совета есть два подпункта. С одной стороны, как мы написали выше, необходимо стать частью сообществ, где обитают ваши товарищи по профессии. Это полезно с разных точек зрения: тут можно и обмениваться опытом, и получать рекомендации кандидатов от коллег, и просто быть на виду. 

С другой стороны, ищите соцсети, где общаются ваши кандидаты. Там можно бросить клич о наборе специалистов и узнать всю интересующую вас информацию (например, спросить о вилке зарплат). 

Обратите внимание на инструмент «истории»

«Истории» (или «cториз») в Instagram и Facebook собирают огромное количество просмотров. По статистике, «сториз» в Instagram ежедневно используют 500 млн человек, причем треть просматриваемых «историй» постят компании. Это могут быть и сообщения о том, что идет набор сотрудников, и рассказы о внутренней жизни организаций. В общем, используйте этот популярный инструмент и для поиска кандидатов, и для их привлечения при помощи сторителлинга.

Ищите свою целевую аудиторию

В разных соцсетях – разная аудитория. Например, в LinkedIn чаще ищут топов, во «ВКонтакте» – линейных сотрудников. Поэтому хорошенько изучите каждую соцсеть (для этого можно посмотреть исследования аудитории, например,такие). И только потом начинайте «обрабатывать» их обитателей, чтобы не стрелять вхолостую.

Соцсети предлагают множество инструментов для поиска релевантных кандидатов: например, фильтры и таргетированную рекламу. Настраивайте параметры (начиная от региона, пола и возраста, заканчивая группами и сообществами, в которых состоят пользователи), чтобы найти людей, которые нужны именно вашей компании.

Присмотритесь к непривычным соцсетям

«ВКонтакте» и Facebook у нас на слуху – они эффективны, но банальны. Если хотите привнести в процесс рекрутинга больше креатива, обратите внимание на соцсети, которые на первый взгляд совсем не подходят для поиска кандидатов. Плюс в том, что это непаханое поле потенциальных работников, и людей там действительно много. Крупные компании уже вовсю пользуются TikTok, Tinder, Snapchat.

А для поиска узкопрофильных специалистов используйте тематические соцсети: например, GitHub для айтишников, Pinterest и Deviant Art – для дизайнеров, фотографов и художников.

Работайте с пассивными кандидатами

Исследования показали, что около 70% людей можно назвать пассивными кандидатами: у них уже есть работодатель, но они не против его сменить, если им предложат лучшие условия. Поэтому не стесняйтесь писать кандидатам, которые уже где-то работают. Помогут фильтры поиска или таргетированной рекламы: ищите людей, которые работают в определенной компании, и направляйте им выгодное предложение. Это хорошо работает как с топами, так и в массовом подборе.

Общайтесь на языке соцсетей

Важно не спамить вакансиями, не обещать каждому кандидату «уникальную возможность только для вас» – люди прекрасно чувствуют неискренность массовых рассылок. Взаимодействуйте с кандидатами, общайтесь с ними, изучайте особенности того, как люди разных поколений ведут переписку в интернете. Например, миллениалы и центениалы не гнушаются эмодзи, они используют хэштеги и прекрасно воспринимают визуальную информацию.

Не забудьте про хэштеги

Кстати, насчет хэштегов. Это мощный инструмент, который поможет узнать вашу аудиторию. Смотрите, люди из каких городов и с какими интересами чаще используют релевантные для вас хэштеги. И создавайте собственные, уникальные: так вы сможете проследить, кто делится вашими публикациями, кто вовлечен в рекрутинговую кампанию – то есть понять, насколько вы попали в яблочко.

Но не переусердствуйте: десятки хэштегов к одному посту скорее всего оттолкнут кандидатов и обеспечат вам образ не слишком вменяемого профессионала.

Используйте видео

«Видео в соцсетях – это как пицца», – утверждают маркетологи. 52% из них уверены, что именно видеоформаты дают наибольшую отдачу в плане инвестиций и вовлеченности. С помощью ролика вы сможете передать всю необходимую информацию кандидатам, увлечь их. Воспользуйтесь этими знаниями: показывайте людям видео о внутренней кухне компании, снимайте рекрутинговые ролики, записывайте лекции и вебинары.

Призовите на помощь сотрудников

Помните о силе рекомендаций и реферального рекрутинга. Попросите сотрудников принять участие в кампании по подбору персонала, поделиться постами организации. Конечно, для этого вы должны сделать крутые и полезные посты, чтобы людям хотелось делиться ими: и снова подумайте о видео или сторителлинге, дайте полезные советы, нарисуйте красивую инфографику.

Кстати, многие компании специально прописывают политику поведения в соцсетях для сотрудников, чтобы избежать негативного влияния на репутацию бренда.

Измеряйте результаты

В рекрутинге количество не всегда равно качеству. Поэтому следите за метриками кампании, которые действительно важны: вовлеченность людей, конверсия из просмотров в отклики, релевантность кандидатов, стоимость одного лида. Аналитика поможет понять, какие каналы поиска работают лучше.